「請支援收銀」店長悄悄話：55歲以上求職者我就不大敢用?!
疫情下的消費市場，衝出大量宅經濟需求及民眾採購民生物資的熱潮，這波疫情已有量販業者多次發給防疫獎金給旗下門市員工，盼原本流動率高的量販門市產業，能夠挺住這波疫情，期盼能留的住員工、更希望能招募更多新血加入。但是招募門市的徵人現場為何還是對店長來說，還是很吃緊、很有壓力呢？
連鎖超市28歲林店長在招募門市人員時，她直白說：「超過55歲，我就不大敢用」「疑！怎麼會這樣呢？放眼望去，在超市內正穿梭忙碌工作人員，都是50幾歲的阿姨大哥啊...」小編疑惑問道。
中壯齡求職變加分關鍵，在於有沒有「相關經驗」
其實林店長口中說害怕不是歧視中高齡朋友，事實上量販零售超市也正大量使用中壯齡人力，而是店長她擔憂得花去更多的招募成本，來從頭開始教這名「資深新鮮人」，這裡指的「資深新鮮人」指沒有門市餐飲相關經驗、也沒待過零售門市產業，對店長來講，「教」起來不但費神，而且搞不好「陣亡率高」（例如：中高齡朋友工作幾天，發現自己體力能力無法勝任），在高度缺人的超市門市零售產業，無疑這對店長徵才上，形成相對的成本壓力。
相反地，多達8成的雇主表示，有門市餐飲零售相關經驗的服務業老手，在流動率高的人力市場中，更顯其價值，完全不受年齡的包袱，年齡數字瞬間減分變加分，甚至有時還小勝年輕求職者！
為什麼會這樣呢？超市門市人員除了有「相關經驗是加分項」之外，代表求職者能夠適應服務業的基本工作性質（非周休二日，需配合排班）、需直接面對消費者、要有基本的應對能力、不怕人群、屬勞動型工作......等等，當求職者有了這些進入產業前的體認，一樣能大大減輕店長或管理者的溝通及管理成本。
不管有沒有相關經驗，求職者的「個性特質」和「健康狀況」這兩項也是超市店長最重視的用人考量呢！透過下表說明。
透視門市工作現場，拆解中高齡人力運用
藉上表發現，當一拆解完超市內門市各工作區域，對應該區所需要工作能力，我們可以發現各工作區域並非是年齡區分，而是該名求職者，有沒有對應的個性特質及健康體力，足以完成店長交付任務。
用人主管若能敞開心胸、廣納中高齡50歲以上的朋友加入，熟知年齡不是關鍵，性格特質及健康體力負荷才是重點，適切地在不同工作區域做的中高齡人力調度與安排，這將會是高齡少子化下、勞動人口銳減時，提前部署補充人力的解決方案。
媒合匹配、引薦OK的中高齡人選
缺工才到人力銀行急看履歷、張貼店頭徵人海報? 其實合理的門市店員人員招募的管道，量販門市主管應該部署五種以上的招聘模式，並且搭配系統化的選訓作業，一次補足做的長久又穩定的中高齡人力。
「104嚴選人才服務」就是一個新型態招募方案，目前針對招募門市的店長、用人主管、HR…推薦符合產業需要的人選來提供店家做試用。
「104嚴選人才服務」選訓過程中，結合健康檢視、體適能分級、表達溝通、基本態度四大面向，有效率分類不同類型求職者，用適才適所的概念，推薦店長用人主管，該人選合適在超市門市當中的哪一塊工作區域。
例如:
A小姐（50歲）不擅表達較害羞、但體力及工作配合度高，她就非常適合生鮮區、乾貨區搬貨補貨及其他支援型工作。
B小姐（53歲）喜歡人群、反應快、曾經也有財務會計經驗，她則合適擔任門市收銀人員及招呼客人。
店長大膽用50+人才的Key Point
- 同理中壯高齡的員工「能」與「不能」：
對於正常老化身體以正常心、同理心看待，人都會老，勿抱成見，在不影響店務的前提下，多看中高齡朋友「能」的部分，調度人力時自然彈性就大了。
- 拆解工作現場人力調度：
對不同工作區場域做細步的劃分，對中高齡者學習接手上較能勝任。
- 調配短時數、兼職彈性 :
一周數十小時工作量，或給予彈性工時，對中高齡員工在體力或心理的負擔沒那麼大，講求短時數但做的長久(不要折損太快)的策略。 - 嚴選中高齡求職者：
透過104高年級推薦出來人選，積極配合、工作態度佳、具備對應的性格
特質、有量販超市相關工作經驗或是已經通過基礎概念培訓。
104 高年級50+人才
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