萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室

職場若發生來自上司長官的「權勢性騷擾」,企業雇主也會有連帶責任嗎?請注意:新的「性別平等工作法」內針對」,並針對權勢性性騷擾增訂了加重懲罰及程序保障之規定:企業應設有性騷擾防治、申訴和懲戒措施,如因疏忽法定義務而使被害人受損害,雇主還須單獨對被害人負損害賠償責任。

文/勝綸法律事務所

結論

「性別工作平等法」已於112年8月18日正式更名為「性別平等工作法」,並針對權勢性性騷擾增訂了加重懲罰及程序保障之規定。

主管若對員工有性騷擾行為,事業單位要背負什麼法律責任呢?-從新修正的性別平等工作法談起
▲ 圖片來源:勝綸法律事務所

律師解說

職場中發生的性騷擾,可能是來自於平行關係的同事、或是有直屬關係的上司。於後者之情形,因為是由指揮監督之管理者利用權勢或機會所發動,其間多伴隨不對等的權勢關係,導致勞工於事發當下往往無法立即反應,只能忍氣吞聲,求助上更加困難。然而,在過去的性別工作平等法中,針對權勢性性騷擾,並未採取特別的保護規範及制裁標準,因而較無法突顯此類性騷擾態樣的特殊性。

不過,「性別工作平等法」已於112年8月18日正式更名為「性別平等工作法」,且針對權勢性性騷擾,更新增了部分條文,謹說明如下:

  • 如果性騷擾的行為人具權勢地位,且情節重大,雇主於調查期間,可以暫時停止或調整行為人之職務(性別平等工作法第13-1條第1項,此規定將於113年3月8日施行)。此規定可以作為事業單位調查期間,對於性騷擾行為人停職或調職的法律依據。
  • 如果具權勢性性騷擾之行為人經調查後,認定確有性騷擾且情節重大,雇主可以於知悉該調查結果之日起30日內,不經預告終止勞動契約(性別平等工作法第13-1條第2項,此規定將於113年3月8日施行)。此規定是於勞基法第11條及第12條以外,針對性騷擾的行為人另外新增的獨立解雇事由。
  • 如果發生權勢性性騷擾,法院可以因為被害人之請求,依侵害情節,酌定損害額1倍至3倍之懲罰性賠償金,並命行為人給付(性別平等工作法第27條第5項,此規定自112年8月18日施行)。而如果性騷擾的行為人是企業的最高負責人(所謂最高負責人,是指公司法人之對外代表人、或與該等職務相當之人)或僱用人,被害人甚至可以請求損害額3倍至5倍之懲罰性賠償金(性別平等工作法第27條第6項,此規定自112年8月18日施行)。上開規定相較於過去的性別工作平等法,加重了權勢性騷擾的行為人責任。
  • 勞工如果遭遇性騷擾,原則上必須要先向雇主提起申訴。但是,如果行為人是最高負責人或僱用人,勞工可以直接向地方主管機關提起申訴(性別平等工作法第32-1條第1項,此規定自113年3月8日施行)。而勞工即便在離職之後,針對性騷擾的最高負責人或僱用人,仍可以在離職之日起一年內提起申訴(性別平等工作法第32-1條第3項,此規定自113年3月8日施行),以緩解勞工在職期間礙於權勢關係而不敢申訴之問題。
  • 如果性騷擾的行為人是企業的最高負責人或僱用人,於地方主管機關調查期間,申訴人可以向雇主申請調整職務或工作型態,至調查結果送達雇主之日起30日內,雇主不得拒絕(性別平等工作法第32-2條第5項,此規定自113年3月8日施行),否則雇主將被處以新臺幣1萬元以上5萬元以下罰鍰(性別平等工作法第38-1條第5項)。
  • 如果最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾行為,處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰(性別平等工作法第38-2條第1項,此規定自113年3月8日施行)。

(原文標題:主管若對員工有性騷擾行為,事業單位要背負什麼法律責任呢?-從新修正的性別平等工作法談起)


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