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日期 |2021.08.16

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安排員工調職,雇主是否須經勞工同意?

文/勝綸法律事務所
原文標題:雇主調職前是否須經勞工同意?

結論

勞雇雙方已於勞動契約中約定「同意調職」之概括條款,且雇主日後發動調職時,亦符合勞基法第10-1條所列之5款要件,即得確保該調職之合法性,而應不須再經勞工同意。

內容

關於調職之合法要件,勞基法是規定於第10-1條:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」上開規定既明揭合法之調職「不得違反勞動契約之約定」,是否即代表雇主一定於勞動契約中約定、或經過勞工同意,才可以發動調職?

就此,過去曾有法院判決認為:調職是雇主依勞動契約取得之權利,因此調職「倘無違反勞動契約之內容」,且「無權利濫用之情形」,即為合法(台灣高等法院97年重勞上第27號判決),似要求勞動契約中須明確約定調職,雇主始取得調職之權限。

另一方面,最高法院77年度台上字第1868號民事判決就調職之合法要件則明揭:「工作場所及從事之工作有關事項,應於勞動契約內訂定之。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外,資方應依誠信原則為之,否則,應得勞方之同意始得為之。」。依其文義,只要資方調職時遵守誠信原則,即未必須於勞動契約中約定調職,甚至可不必經過勞工之同意。

晚近亦有法院判決認為:勞工於締結勞動契約時,多已將勞動力之使用概括地委諸雇主,因此,如勞雇雙方已於勞動契約中有概括性調職之約定,即可從寬認為具體調動行為內容可由雇主單方決定,使雇主在不違反權利濫用原則之前提下,具有行使勞工調職命令之權限(臺灣高等法院92年度勞上易字第21號判決)。

更有諸多法院判決,認為雇主調職時只要遵循勞基法第10-1條所揭示之5要件,即為合法調職,勞工不得拒絕,勞工同意與否已非重點。若拒絕將構成曠職,雇主甚至得據以懲戒(例如最高法院98年台上字第600號民事判決、台灣高等法院100年勞上字第88號民事判決)。

由上可知,法院調職之合法要件,認定標準寬嚴不一:較嚴格者認為須同時滿足「於勞動契約中約定」及「無權利濫用之情形」等二要件;較寬鬆者則認為只要「無權利濫用之情形」(即符合勞基法第10-1所列之5款要件),即便未於勞動契約約定,仍可發動合法調職。

不過,依本文檢索之結果,法院判決大多不會要求雇主必須於勞動契約中,就調職之職務為個別具體之約定。換言之,只要雇主於勞動契約中約定類似「勞工同意配合雇主業務需求而調動」等概括條款,即符合「於勞動契約中約定」之要件,日後每次調職前無須再經過勞工同意。

綜上,前開臺灣高等法院92年度勞上易字第21號判決所揭示之合法調職要件,應為較折衷之作法:亦即,先於勞動契約中約定同意調職之概括條款,日後發動調職時,須確保符合勞基法第10-1條所列之5款要件,即應得確保調職之合法性。

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