如何應對Z世代的「工作價值觀」？直球對決才是王道
現代職場的新鮮人觀念與過去不太相同，新世代對於「工作與生活平衡」極度看重，與此同時也對「薪資福利」斤斤計較，企業人資在招募新成員時，該如何因應他們已經轉變的工作價值觀呢？專家指出：直接面對問題，打破既有的企業文化、重新檢視現有的SOP和「職務再設計」，才是從根本解決問題的作法。
文／許朝茂
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徵人及留才對企業HR人員興奮與失落感不斷糾纏，好不容易新（鮮）人來報到，最多1天不到，有人不告而別。新（鮮）人報到後依然深受網路社群彼此傳遞的訊息，聚焦在對自己有利的薪資與福利，因此即便落差僅區區1,000元，也有可能立刻「翻臉不認人、不告而別」，這甚至不是個案、已是職場常態，此種現實情境確實令不少HR人員不勝唏噓。
國內知名人力銀行日前發表「2024新鮮人就業追蹤調查」指出，剛踏入職場半年的新鮮人畢業生中，已有近50%換過工作，更有34％換了第3份工作。
當中不滿意薪資是最主要原因47％，其次工作缺乏成就感36％、不適應企業文化27％、24％新鮮人將常態加班、工時長。
該人力銀行表示：Z世代畢業生選擇正職時，除薪資外也在意福利、工時、職場氛圍，重視工作與生活平衡、希望在健康企業文化成長，拒絕菜鳥多做、新人加班等刻板觀念，因此企業可在工時彈性、薪資結構、職場文化上有所突破，更能留住新世代人才。
少子化、高齡者再就業不樂觀下，企業在就業市場尋覓人力，僅僅加重對HR人員力道，單一途徑不可行，企業面對員工之工作價值觀改變趨勢，不可再疏忽。
與「薪資與福利」相關規定
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如何因應求職者「工作價值觀轉變」？
企業於就業市場，勞工乃其生產要素之一;然，就業市場部分人力工作價值觀改變，經營法則也須調整，舉出其中3項優先因應：
「不滿意薪資」成離職最主要原因，企業應體認高薪高效力
《勞動基準法》每年「基本工資」，提醒企業與勞工議定工資時最低水準；惟目前企業雇用人力平均起薪31,650元，高出27,470元約4,180元。就業市場因供需變動，薪資遠遠超約「基本工資」。
可以想見新（鮮）人離職最主要原因是「不滿意薪資」，企業經營者應理解員工付出與企業盈餘密切相關，紅利可以彈性設計；但薪資設計燃眉之急，應把握與同業「務實且不落人後」的水準，徵人與留才才有機會在同業間有所抗衡。
HR人員應了解高薪可能造成內部經營諸多指標高標：高工作績效、顧客滿意度升高、低離職率、優質職場文化、員工積極相互支援等競爭力情境，HR人員應勇於暗示企業主高薪非與企業盈餘對立而是相輔相成。
企業經營者或管理者也必須知道，現在的就業市場今非昔比，高科技企業樂於給員工入股及分紅，已經接受員工也是股東，且薪資與福利勢必維持同業不相上下，才能讓徵人與留才始能良性循環。
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「讓新人不易適應」的企業文化，想留才就得改變！
企業文化包括：員工與主管關係、同事之間關係、部門橫向聯繫與互助、新（鮮）人指引、工作規則遵守、尊重人際倫理等，廣義地說職場給員工感覺氣氛。
由於現代的新（鮮）人多半習慣於「疏離感」環境長大，因此對於職場氣氛感覺特別敏銳，只要在共事過程當中感覺相處的氣氛相異，久留機率微乎其微。
因此，HR人員一定要收集員工不滿意因素，加以分析分類，按其不滿意因素類別比率高低，針對優先在意因素，設計且營造該因素要求之氛圍，經年累積後營造企業文化，方能留才。
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拒絕常態加班、長工時，企業宜加強職務再設計及建立SOP
25歲～44歲的員工通常家庭財務壓力大，適時加班不太排斥；但，24歲以下員工極重視「工作與生活平衡」，對於加班有減輕家庭財務壓力看法，二代世紀看法相異。
減少常態加班也是企業應該重新思考省視其工作效率，生產（或服務）產線得運用加強「職務再設計」，一旦發現一定期間加班過多情況，急需找出其發生原因加以改進，重新修訂作業SOP，以減少常態加班。
適時加班不完全是壞事，也相對帶給員工不少意識正項：突顯職務為先之向心力強、抗工作壓力強、縮短學習曲線、因應緊急情況應變力強等，25歲以上員工不排斥適時加班，因其已體認現今企業因外部變數太多且不可控制，不得欠缺緊急因應能力。
不過，新（鮮）人拒絕常態加班，或許不受家庭財務壓力、個人消費觀所致，且深受重視工作與生活平衡之影響者，雖無可厚非；但如果狀況是「連適時加班都拒絕」，恐怕得檢討此類人力的留才措施。
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小結
國家因少子化問題視為「國安議題」，企業既害怕人力無以為繼（因攸關其生存），又擔心所託非人，但若一直陷於徵人、留才窘境，則豈不長時間處於「有遠慮，又有近憂」？
不過，企業徵人與留才變數，關鍵在於其薪資與福利設計彈性，若能雖員工之工作價值觀丕變，彈性因應調整，仍大有可為。
（原文標題：企業不留意求職人工作價值觀轉變趨勢，事求人無異緣木求魚！）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
