候選人的履歷與能力差很大？AI時代HR該如何精準招募？│2025人資F.B.I.研究報告
在AI技術席捲各行各業的今日，企業招募面臨前所未有的變局！104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》揭示，企業發現候選人面試時，能力表現和履歷的優秀程度出現明顯落差，進而增加企業招募成本，這背後原因可能有哪些？HR又該如何應對？
文／《104職場力》
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現況│人選的表現與履歷落差擴大，招募效率與精準度受考驗
根據104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》指出，超過5成企業反映，面試人選與履歷描述間的落差明顯擴大，報告數據顯示，在過去一年中，企業平均每面試10位求職者，就感覺到有4.03位表顯明顯與履歷出現落差，相較於前年的3.81位，這個數字呈現逐年上升的趨勢。
這還不是單純的偶發事件，而是已經成為產業普遍現象，因為有高達56.7%的企業都認同「落差感變大」，僅有16%的企業認為落差變小，不分企業規模與產業，比例分配都差不多，這無疑證實了問題的嚴重性與普遍性。
這種落差也影響了企業的招募效率，報告內接著指出「企業找員工的時間逐年拉長」，無論是招募一般員工或是主管職，對比2022年，2024年的數據都有顯著提升：
- 企業平均招募天數：從47.7天增加到60.3天
- 招募一般員工的天數：從41.1天增加到53.4天
- 招募主管職人員天數：從61.6天大幅增加到77.9天
此外，2024年整體企業錄取率也略微下降，從2023年的43%降至2024年的42.5%，這可能也是受到「人選實際狀況與履歷不符」的影響。
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為什麼求職者本人跟履歷差這麼多？AI工具成雙面刃！
履歷與現實的落差，並非單一因素造成，而是多重原因交織的結果。在AI日益普及的背景下，這種落差的原因也呈現出新的特點：
AI優化過頭，導致履歷「過度包裝」
隨著ChatGPT等AI工具的普及，求職者現在可以輕易地利用AI優化履歷。AI能根據職位描述自動提取關鍵字、潤飾措辭，甚至生成量化成果的描述，讓履歷在表面上看起來非常「完美」且高度匹配。
如果求職者沒有基於自身實際經驗和能力進行引導、調整，任憑AI用強大能力「美化」或「生成」內容，就可能導致履歷敘述與實際情況產生脫節，例如：履歷上洋洋灑灑描述專案成果，求職者卻說不出完整經過，甚至根本還不具備獨立完成的能力。
對職位要求「理解有偏差」或自我評估不準確
無論是求職者誤解企業JD內容，或AI僅抓取片段關鍵字進行生成，若一開始就「對題錯解」，就如同用錯地圖導航，不但會讓求職者高估自身條件，還容易偏離面試準備重點，最終在實際表現中不如資方預期。
缺乏針對性準備與面試技巧
當求職者習慣「外包」給AI，僅依賴AI生成履歷和問題進行回應，而缺乏深入思考與準備，即使書面通過了初步篩選，在缺乏有效溝通及臨場應變能力的情況下，也難以在面試中精準闡述自身想法、說明過往經歷，甚至展現不出真實自我，這時只要面試官稍加追問，便會感受到候選人實際能力與履歷描述上的落差。
對於企業人資而言，這代表著辨識真實人才的挑戰日益艱鉅，現下僅憑一份看似完美的履歷已不足以作為最終判斷依據，企業需思考更全面的策略來精準識人。
HR如何識別「對的人」？招募手法再進化
為了提升企業招募效率、確保候選人的品質及減少面試成本，提升履歷篩選的精準度和破解過度美化的能力已成人資的首要課題，該怎麼做才能在AI時代的戰場中脫穎而出，找到真正對的人呢？
撰寫JD：AI輔助與人工審核並行
《2025人資F.B.I.研究報告》統計顯示，有36.5%的企業過去兩年曾使用AI工具完成人資相關作業，其中高達53.2%的比例是用於「協助撰寫職缺內容」，表示企業普遍已開始透過AI優化招募環節的第一步，期望能更快速、有效率地產生職位需求描述，以吸引潛在的求職者。
不過還是要提醒，在利用AI工具提高JD撰寫效率前，HR仍應與用人主管進行深度訪談，釐清職位的核心職責、必備技能、理想人選特質，並明確該職位在團隊中的具體貢獻，才能對AI生成內容進行嚴格把關，例如：刪除華麗空泛的詞彙、確保JD內容的真實性、精準性與吸引力等。
搭配多元選才工具交叉驗證
除了傳統的面試，企業人資應更廣泛地運用多元選才工具進行交叉驗證，報告顯示，近6成企業招募人員時會使用選才工具來輔助判斷人才的合宜性，其中「職能評鑑」、「性格測驗」和「背景調查（Reference Check）」是企業最常搭配的前3名，其他依序還有「職業適性測驗、情境模擬、價值觀測驗、IQ測驗」等工具。
這些選才方式能提供更客觀的數據，降低單憑履歷或面試印象判斷的風險；另外，招募時搭配「性格測驗」也有助於提升新人的留任率。
針對個案進行分析，精準擊破「履歷落差」
如有履歷落差的狀況出現，面試結束後HR應立即檢討及分析該個案，找找履歷審核出現哪些盲點、可以怎麼改善等，例如：以往可能過於側重關鍵字匹配，忽略了對量化成果背後「行為動機」、「過程細節」和「面臨挑戰」的追問。
此時，可將「要求提供具體專案作品集」、「要求提供前主管或同事等推薦人資料進行確認」或「在篩選時，除了關鍵字匹配度，更需關注敘述中是否包含足夠的行為描述細節」等納入履歷初篩或二篩標準。
在AI的浪潮下，招募已不再是單純的篩選與面談，而是人資對「人」的深度洞察與對「科技」的策略運用。最終，破解履歷落差的關鍵，將回歸到企業對於人才本質的理解，以及不斷精進、校準識人工具與流程的決心。這場挑戰，實則是一次轉型契機，引領人資從「找到人」邁向「找對人」，為企業注入真正符合期待、能創造價值的力量。
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【人資F.B.I.研究報告】
以人力銀行普及於企業市場，服務超過46萬家企業會員的 104，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。
感謝人資朋友們參與調查並提供寶貴的回饋。此調查活動在2024年迎來第14年，隨著企業在徵才和留才方面面臨的挑戰愈加艱巨，我們對研究報告的架構進行了調整。
今年我們將重點放在HR在操作過程中遇到的具體困難，並從企業和求職者／在職者的角度提出解決方案，同時也保留了原有的人資趨勢觀點。希望這份報告能為您提供有價值的見解與參考。
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