「績效面談」能直接提加薪、晉升嗎？人資專家揭5大地雷，3招準備展現成績
績效面談怎麼談？別一開口要加薪！資深人資專家王冠軍教你避開5大地雷問法，在面談前完成3步準備，讓主管看到你的成長與貢獻，附上說法模板與各種主管面談心法，讓面談對話聚焦績效成長。
文／104職涯診所Podcast、104職場力整理
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年終績效面談總讓人緊張，該說什麼才不扣分？想爭取升遷、培訓或表達期待，又怕被認為貪心？
現任中華人力資源管理協會常務顧問、曾任台積電、宏達電人資主管的資深人資專家王冠軍提醒：績效面談不是加薪談判，而是「回顧過去、規劃未來」的重要時刻。建議掌握3個事前準備重點、避開5大績效面談地雷，讓主管看到你的貢獻與潛力，而不是變成抱怨大會。
【本集來賓】
王冠軍，中華人力資源管理協會常務顧問，擔任過台積電、宏達電、廣達電腦、台灣飛利浦人資主管，擁有豐富的人資歷練。
以下內容整理節錄自「104職涯診所Podcast」EP322、EP324：
績效面談5大地雷問題，別一開口就扣分
「績效面談是談績效，不是談加薪。」
王冠軍強調，績效面談的本質是「談績效」，也就是「檢討過去、策劃未來」，包括自己過去這一年做得好不好、哪裡需要改進。
因此，績效面談時應該把大部分時間用來「談績效」，至於與考績有關聯的加薪、獎金、升遷等問題到底該不該主動跟主管談？王冠軍指出，其實你這一年的工作成果已經是木已成舟，老實說這時候再問都已經來不及，而績效面談的基本目的是讓你了解到明年度該怎麼做才會有更好的表現。
以下盤點5種地雷提問方式，並解析為什麼要避免：
地雷問題1：直接問「老闆，我明年可以加薪嗎？」
這種溝通方式太過直接。王冠軍指出，一間公司的員工薪水能加多少，其中關於公司獲利表現、預算分配等影響因素很多，並不是主管就能做決定的。
「如果一個主管會跟你講說，你可以加（薪）很多，那他可能是在敷衍你。」
另一種更糟糕的問法則是：「為什麼我去年只加薪3%，某同事加了6%，憑什麼？」大多數公司為密薪制，提出這樣的問題反而會使討論失焦，使主管開始追究洩密問題。
地雷問題2：關於升遷「老闆，我什麼時候可以晉升？」
常見的疑問是：「我的工作做得很好、都有超標，為什麼最後升等的不是我？」
這可以從績效管理中的Rating和Ranking來理解，Rating代表的是個人成果目標達標、超標或落後，而Ranking則是整個組織部門內所有員工的排序。
王冠軍指出，很多人會誤以為自己Rating很高就該升遷，當公司肯定你的表現可能會有加薪機會，但未必有升遷機會，這是因為在組織排序（Ranking）中，還有其他人做得比你更好。
所以與其問「我什麼時候可以晉升？」不如改問「我距離下一階段的能力要求，還有哪些是可以做得更好的？」這樣反而讓主管看到你想進步的企圖心，不是只關心利益。
104人力銀行人資資深經理林書伃補充，曾看過優秀員工在年度績效面談時談到未來職業發展的想法，而那個發展其實是公司給不起或不會負責的，這時候就有兩種可能狀況：第一種是老闆聽出員工的潛台詞，可能會考量調薪晉升，或是調整職務內容；另一種是老闆認為無力調整，就會放手祝福員工。
地雷問題3：質問「為什麼專案沒選我、為什麼不採納我的建議」
不建議使用這類型「為什麼」開頭的質疑語氣，你可以把「質疑」改成「表達意願」：
- 「老闆，我覺得我目前工作遊刃有餘，我願意承擔更多責任。」
- 「那個專案我很有興趣，我已經做了相關研究，有沒有機會能進到這個專案小組？」
這樣不僅能表明自己積極度，還能讓主管感受到你是「想貢獻」，而非對安排「不服氣」。
地雷問題4：把績效面談變成「抱怨大會」
從工作分配不公平、資源不夠、沒有培訓機會，到主管不聽意見等問題，如果想趁著績效面談一口氣全倒出來可以嗎？
王冠軍提醒：「你該思考自己為何像個大悶鍋一樣，平常不講，到年底一次炸開？」
職場上健康的溝通方式是平時就主動溝通反應、誠實回饋，而不是在面談時一次算總帳，更不要有得不到滿意回覆就負氣離職的想法。
地雷問題5：直言「公司政策很蠢」對決策有意見
誠實回饋是好事，但「表達方式」將會影響結果。王冠軍提醒，不要以指責語氣問責老闆，建議用請教與商量的語氣取代批判。
例如： 「老闆，我有個想法想請教，不確定這樣做會不會更好？」 「我觀察到這樣的狀況，有幾個改善方向，想聽聽您的意見。」這樣不僅保留尊重，也讓主管比較容易聽得進去。
績效面談怎麼準備？3招讓主管看到你的成果
績效考核通常分為3個部分：員工工作成果（What）、員工職能能表現／行為態度（How）、員工發展。
究竟一般員工在績效面談前要做哪些準備？王冠軍指出，員工一定要清楚自己的績效目標和執行成果。而為了避免主管忘記個人的豐功偉業、只記得近期出的包，建議在面談前先完成3項準備，才能展現個人價值及潛力！
準備1：檢視過去一年的表現，與組織目標是否契合
許多人準備績效面談時，只想到「我完成了哪些任務目標」，卻沒想過這些任務與公司目標的關聯到底是什麼。時時刻刻回想部門、組織的目標是什麼，才能讓自己在走歪的時候拉回來。
準備2：整理工作要項的「具體成果證據」
要了解自己的工作要項，以及個人需要達成的目標，如果某些數值是做到超標、低標，自己都需要清楚原因。
為了避免主管在年底只記得你犯的錯，反而忘了前面做過的豐功偉業。建議一定要主動整理出自己的「貢獻清單」，將個人成果具體量化。例如：「我在ＯＯ時間，做ＯＯ項目，用ＯＯ方法執行，成效ＯＯ比原先目標還要好。」
準備3：回顧「年初主管交辦的改善事項」是否實現
這是許多人會忽略的關鍵。如果主管在先前的績效面談或曾經交代過，希望你在做事方法或能力方面有所提升，包括與職能有關的英文、簡報能力，或是與個性特質有關的情緒管理、主動性等等，都可以舉出實例證明，讓主管看到你的改進與改變。
「談考績的時候，你要自己準備好你的豐功偉業。」王冠軍指出，當你把以上3項準備充分，對於自己的工作要項和目標達成率都一清二楚，去和主管績效面談的時候就不必再猜主管的心。
不同主管性格的應對法：笑面虎、飆罵型、百變型
有些主管笑裡藏刀，明明滿口好話卻把考績打超低分；有些主管整天飆罵下屬，讓員工覺得公司待不下去；也有些主管百變到讓人懷疑人生，感覺今年努力都白費了，遇到這些主管到底該怎麼應對？以下整理3種類型主管及應對策略，績效面談就能更順利：
1. 笑面虎主管
「主管面談時只講好話、說我表現不錯，但考績打出來卻意外的差？主管說的都是場面話嗎？」
建議應對方式：別被好話沖昏頭，記得績效面談的目的並不是來聽假話或是好聽話的，重點是「明年如何把工作做得更好」。
因此當主管只說好聽話時，你可以主動反問，促使主管說出具體調整方向：「謝謝主管對我的回饋和肯定，我想請教如果我想把工作做得更好，還有哪些項目還能再精進？」
2. 飆罵型主管
「主管每次績效面談都直接飆罵、數落我的犯的錯或缺點，讓我招架不住，這是暗示我應該要離職，打開104了嗎？」
建議應對方式：要對自己的績效有把握，不要因為老闆飆罵就覺得在公司待不下去。同時也要虛心接受建議，把老闆指出的問題列為未來行動方向。
王冠軍過去曾遇過一個案例，有一位新進員工在績效面談被老闆飆罵，眼眶含著淚出來，認為自己在公司待不下去了，結果其他同事安慰說：「你不要太難過，主管對每個人都這樣，前一個人被罵得更凶。」
王冠軍指出，即使是遇到這類型沒好話的主管，每個部門一定還是會有考績特優的名額，如果你對自己的績效能夠有把握，就不用因為主管飆罵而難過。
3. 百變型主管
「明明今年都依照KPI做事也有達標，結果老闆給我的回饋和年初訂定的KPI方向都不一樣，是老闆忘了當初訂的目標嗎？」
建議應對方式：不要「年初訂目標，年底才Review」，只要計畫有調整，主管就有責任義務告訴下屬目標有改變；若老闆沒找你，你也應該要主動找主管聊聊，確認目標是不是要做修正。
王冠軍指出，講到百變主管，其實通常最會變的反而是「主管的主管的主管」，常有人說「計畫不如變化，變化不如老闆的一通電話」，有時候老闆也是因應環境變化而不得不變。
至於員工績效目標調整的問題，其實除了年初訂定績效計畫、年底打考績之外，中間應該要有員工與主管之間的績效回饋，當組織目標有所調整，主管有責任義務告訴下屬，或是員工也應該主動找主管討論，否則到年底會產生極大的認知差距。
主管績效面談前也該準備！避免面談變「批鬥大會」
績效面談不只是員工的壓力時刻，對主管而言，同樣是一場「考驗溝通功力」的任務。
小主管對員工的績效面談怎麼準備？
王冠軍指出，績效考核要做好，其實需要做到3個方面：第一是公司要負責教會主管打考績，並讓主管知道自己該做哪些事；第二，要跟員工溝通「考績結果不是一輩子的事」，考績每年有好有壞是正常的；最後，若主管跟下屬都不太有經驗或沒準備好，有時候談著談著火氣就來了，當兩邊動了情緒，績效面談就會完全失焦了。
因此，主管在績效面談前需要做的準備包括：了解員工的工作要項、目標達成狀態、行為表現，並且要記得肯定員工一年來有哪些表現值得讚賞，以及有哪些行為需要改進。若是主管準備不足，面談很容易失焦、甚至演變成清算大會，也容易把員工的士氣全磨光。
若員工在績效面談時提出對薪水有意見怎麼辦？王冠軍建議，不要在績效面談當下討論，主管可以回覆：「你的問題我聽到了，我們可以再另外找時間談你的薪水，今天主要先談你今年的工作表現。」以免打績效的基本目的全部歪樓。
此外，主管也要注意員工在面談時可能會有些情緒表現，例如哭泣或生氣等各種狀況，此時主管一定要練就「不動如山」的功力，千萬不要跟著員工的情緒走。
小主管對大主管的績效面談怎麼準備？
至於小主管自己要跟大老闆做績效面談時，除了必要準備組織目標、部門績效表現之外，也要準備自己管理的團隊狀況、部門人才培育及未來發展目標。
績效面談時間及座位流程建議
王冠軍指出，他曾看過有些主管只安排每個員工談15分鐘、或是甚至團體方式來談，這些都會讓員工覺得很不尊重。他建議，績效面談一定要是每位員工單獨面談，每次時間至少30至60分鐘，若有必要則再延長。
至於績效面談的地點應選擇避免干擾的會議室，座位安排也要避免有對立感的面對面坐法，建議可以改用直角的坐法，氣氛會比較好。
坊間流傳，如果主管想要請人「走路」，最常選擇週五來公布這類訊息，因為馬上就能在週末冷靜。那績效面談的「時間安排」也有這類的眉角嗎？最晚談的人，是績效最差的嗎？
王冠軍提醒主管們，每到績效考核時期，員工其實都在交換情報，例如：「某位同事面談時間很久，是不是績效不好……」「星期五最晚面談的人，是不是主管覺得最差的？」
因此主管若不想讓員工猜到可能情況，或許可以考慮盡量把下屬面談時長都安排得差不多，在順序安排方面也不要讓員工輕易猜出意圖。
以上就是人資專家對於本次「績效面談準備」的專業提醒，打考績是「檢討過去、展望未來」，別把焦點放在直接談加薪升遷。若能提前準備、用事實來說話，主管自然會看到你的專業與企圖心。反之，若只帶著情緒與比較心而來，再好的表現也可能被模糊焦點。
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