「都是因為你，害我得去看身心科！」主管面對部屬指控霸凌該怎麼辦？
部屬指控「都是因為你，害我得去看身心科」時，主管該如何應對？作者解析面對職場霸凌指控時，管理者應如何釐清事實、留下紀錄、劃定界線，並透過人資、勞務與醫師等正式程序處理，避免私下道歉或承諾補償而擴大風險。本文節錄自《當你被部屬反向霸凌》。
文／加藤京子（人力資源顧問）
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編按：台灣在2025年12月，立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，新增「職場霸凌防治專章」，預計於2026年7月1日正式上路，已明確規範雇主的防治責任。而勞動部在職場霸凌新法上路前釋出新聞稿解釋：必須同時符合「5大要件」並「經過調查程序」後，才能認定是職場霸凌，並非單純憑個人主觀的感受即可認定。
延伸閱讀：網傳「同事訂雞排沒揪就算職場霸凌」？勞動部釋疑：須符合5大要件
主管被部屬指控：「你害我得去看身心科！」
提到心理相關問題，很多人會聯想到意志消沉或精神恍惚，但實際上也可能出現攻擊性言行。有時只是認知上的差異，卻被放大為責任問題，這樣的情況並不少見。對主管來說，這確實會帶來不小的壓力。
某日，你收到一封信，內容寫道：「因為你的霸凌行為，我生病了。請你負責。」
你知道這名部屬約一年前開始前往身心科。近期狀況看起來較穩定，因此經面談後，決定讓他嘗試承擔稍具責任性的工作。然而，對方在工作上遇到瓶頸，逐漸出現情緒化發言。
當你關心他的近況時，對方卻突然激動表示：「都是因為你讓我做這麼辛苦的工作！」隨即離開辦公室，之後更持續無故缺勤。
目前對方主張，你的安排屬於霸凌行為，並認為讓他承擔較重工作，導致病情復發。對方持續要求誠心道歉，甚至聲稱要請求損害賠償。
1. 部屬類型
此類部屬屬於較為敏感的類型，情緒起伏明顯，容易累積壓力與不滿。當受到主管指正時，往往解讀為攻擊自尊心，進而出現過度反應，甚至使用批判性與攻擊性的言詞。其自我意識較強，對自身價值亦十分在意。
2. 主管的心情
你認為工作內容是在充分面談後決定，部屬當時也同意，因此對事態發展感到困惑與無奈。
3. 衝突點
問題可能在於工作難度與部屬能力之間出現落差；亦可能是部屬刻意將此事解釋成如此。無論如何，部屬主觀上認為超出承受範圍，因此感到憤怒。
4. 言行檢視
關於你的言行，部屬主張你的工作分配不當，構成職場霸凌。在此情況下，仍有必要再次檢視自身的指導方式是否妥當。若確實存在不適當指導並導致精神疾病，原則上便不能將其解僱，因此必須特別注意。
關於部屬的行為，首先「違反服務紀律」。應先確認缺勤原因，並查明是否確實為病情復發，必要時要求提出醫師診斷證明。既然公司與員工存在勞動契約關係，部屬若無正當理由放棄提供勞務，屬於違反服務紀律。如果需要休養，應依相關規則辦理程序。
若僅基於情緒因素缺勤，主管可促請部屬出勤；但若屬疾病因素，公司則須依法合理配合、給予必要照顧。
避免試圖自行解決問題
1. 確認
首先，僅針對事實釐清情況。
事項一：確認精神疾病復發的原因，並判斷是否屬於業務所致
即使確實為復發，也需審慎檢視，其原因是否真為主管引起。所謂「稍具責任性的工作」，理應是在面談後決定，但其中細節仍屬待查範圍。可能的成因包括：職場因素，例如工作責任過重、工作失敗經驗或霸凌；以及個人因素，像是經濟、家庭環境或體質等，與業務無直接關聯的心理負荷。逐一排除與業務無關的因素後，若最終被認定具有因果性，並被認定為職業災害，則公司承擔損害賠償責任的可能性將顯著提高。
事項二：檢視既有紀錄與證言
應確認過往相關紀錄，並參考其他員工的意見。口頭對話應記錄下來，且盡可能以電子郵件等書面形式往來，也須記錄於何時、以何種方式指導。
2.劃定界線
方法一：確認事實關係
應區分事實與意圖，並重新確認工作內容。可如此表達：「我原本的意圖是○○，關於這點請讓我再說明一次。」、「我的○○發言，是否讓你感到太超過了？」透過釐清雙方認知差異，避免情緒性對立。
方法二：保持願意接納的態度
此類對立情境不宜單獨一對一溝通。即使在多人場合，也應確保留下紀錄。全程保持冷靜。若情緒化處理，可能導致被認定為職場霸凌，甚至擴大為公司整體責任問題。
若需對對方的感受表示理解，應謹慎用語，例如：「原來讓你產生了那樣的感受。」即可。避免進一步發展為承認自身責任的表述，像是「這都是我的錯」。
適當的表達為：
- 「原來這件事讓你感到很辛苦。」
- 「可以請你更詳細說明當時的狀況嗎？」
- 「哪些部分讓你特別感到負擔？」
- 「原來讓你產生了那樣的感受。」
不適當的表達為：
- 「你這樣說，我也很困擾。」→只會加劇對方的憤怒。
- 「不至於嚴重到生病吧？」→輕忽症狀，風險極高。
- 「不就是因為你太脆弱嗎？」→屬於明顯失當發言，可能立即構成重大問題。
3. 找出連結點
此類情況，應先以醫師診斷為前提來判斷。案件應依公司既有的處理流程辦理，不宜由個人自行處置。同樣的，不可私下承諾道歉或補償。「負責」與「採取適當程序應對」是不同的概念。處理方式應交由公司的人事部、勞務管理單位以及醫師共同評估。
精神疾病是否與工作內容存在因果關係，本身難以判斷。若未經醫師確認便貿然處理，風險極高。一旦被認定屬於公司責任，案件性質將隨之變化。因此，不應因壓力而倉促道歉。
3個面對部屬指控的處方箋
- 不可試圖以個人身分解決問題，應立即向公司勞務或人事部門諮詢。
- 將對方所述內容與相關的經過詳實記錄，並妥善保留證據，以備後續程序使用。
- 重點不在於承擔責任，而在於依照程序採取適當的處理。
節錄自：大是文化《當你被部屬反向霸凌：覺得自己比你厲害、指令不聽不回、怠工擺爛、愛辯、網上匿名毀謗……主管如何應對與領導？》／加藤京子 著
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