年輕員工做三天就跑，公司永遠在補人、教人？沈方正４招打造留才環境：「成就感」是核心
為什麼年輕員工做沒幾天就想走，公司一直在補人、教人？什麼樣的工作環境與條件才更能讓年輕人願意久留？老爺酒店執行長沈方正表示，薪資雖然是必要因素，卻並非最核心的激勵因子。要能驅動一個人在工作上衝刺，成就感、工作氣氛及學習環境才是核心。費盡千辛萬苦找進人，更要塑造能真正「留才」「用才」的環境，才是企業發展的根本。
文／沈方正 由Cheers授權轉載
過去關於「好工作」的定義，常常用兩句話來代表：「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，但是面對今天的競爭環境，如果真有企業能大量提供這樣的工作，它的管理和經營競爭力，絕對要打上一個很大的問號。
讀完這篇文章，關於無痛轉職，你可以學到什麼：
- 怎樣的工作環境或條件，才會讓年輕人願意安心久留，好好在這裡成長、培養自己？
- 最重要的是，工作中可以持續幫自己賦能和加值，絕對是個讓年輕人願意久留不可或缺的理由。
- 如何塑造一個能真正「留才」、「用才」的環境，這才是決定企業發展的根本。
一方面，這種「想像」中的好工作愈來愈可遇不可求；另一方面，能在求學階段就確認自己志趣、目標的年輕人也愈來愈少，大家反而都是等到實際出社會、進入職場後，才真正開始嘗試與摸索，轉職反而變成是找到答案的一種必要方法。於是，我愈來愈常聽到身邊出現這樣的困惑聲音：「到底得在一份工作上做多久，才算『夠了』？」
這不是年輕人的困擾而已，事實上，企業主管更煩惱。常常在經過繁複的筆試、面試，又做了各種性向和專業測驗後，好不容易找到一個信誓旦旦說有熱情、願意學習、各種條件都不錯的新人進來，卻在短短幾個月甚至幾天後，對方就提出要離職。結果一切又回到原點，重新進入「永遠在補人、永遠在教人」的循環。
諸如改善履歷篩選、強化面談技巧、建立協助新人落地的友善機制，這些做法當然不是說完全沒有用，但確實，一個更值得深思的問題是：到底，什麼樣的工作環境或條件，才會讓年輕人願意安心久留，好好在這裡成長、培養自己？
薪水不是唯一，成就感才是核心
稍微涉獵過人力資源管理的人都知道，薪資雖是必要，卻不是最核心的激勵因子，成就動機才是驅動一個人在工作上衝刺的引擎。
像我們在服務業，服務的價值在於幫別人解決問題，也是一種不斷創新的過程，透過服務，不只自己得到實質報酬，更會帶給別人很多看不見的影響，在他們的人生中留下記憶和痕跡。
這些企業理念和對於工作價值的詮釋，不只要一直講、常常講，還要透過各種做法，讓每個人實際感受到，大家才會覺得有成就感，認同每天要做的事，再從中激發出樂趣和動力。
有些人可能會說，他對工作本來就沒有太大企圖心，也不太在乎成就動機。這就進到第二個關鍵：工作氣氛。
構成工作氣氛的元素很多，除了整體的環境氛圍是不是開放、歡樂的，主管的要求方式是否嚴苛、溝通風格是否只能單向權威式地由上到下、員工能否充分表達個人意見、同事間勞逸分配是否合理……，這些面向都涵蓋在內。
企業經營少不了有嚴肅和需要紀律的一面，不過我們也看到，愈來愈多新創企業和跨國公司，都致力於營造更平等、尊重、自由和活潑的文化，讓年輕人覺得進來工作後，不是掉進一個被束縛的框架，而是站上一個可發揮的舞台，這對他們才有吸引力。
第三點則是學習。世界變動太快，不管是企業或個人，心中都難免有股不安全感：未來到底會走向哪裡？塑造一個良好的學習性環境，能夠有效緩解這種焦慮。
企業知道自己有本事面對改變，並走在對的路上；而員工在不斷創新和學習的經驗累積中，能始終保有好奇心和一直進步。
當他覺得在工作裡可以持續幫自己賦能和加值，絕對是個讓年輕人願意久留不可或缺的理由。
看待員工，也要跟看待顧客一樣
第四，能滿足個別需求和更人性化的福利制度。從前對福利制度的詮釋，不外乎是三節獎金、員工旅遊、健康檢查等等，但現在除了這種一致性的項目，還得分化出更細緻的設計，顧及不同族群和個體的需要。
比如說，為新手父母提供托育、彈性上下班的支援，讓他們沒有後顧之憂；或是某些壓力特別大的領域，讓員工有舒壓、放鬆甚至心理諮詢的管道。這些從前認為只是「個人」、「小眾」、「暫時」的特殊狀態，也必須逐步納進福利制度的規畫中，才算得上完整。
就企業而言，最理想的情況自然是「以上兼備」。不過，能面面俱到的企業終究是少數，大部份公司都是有幾點做得比較出色，另外幾點相對比較普通。怎麼去取捨、比較和判斷呢？我認為，這就要回到一個根本的原則：在企業的經營信念中，是不是在看待員工時，也跟看待顧客一樣？
關於顧客的需求會隨時間、環境、市場走向差異化，幾乎已是經營者普遍的共識。然而，這一點對員工事實上也同樣適用，要能有意識地「分眾」、「分群」、「分階段」來辨識、滿足員工新生的需要和期待。
當中階幹部隨年資逐漸增加，要給他們相對應的管理培育；當女性同仁的比例不斷提高，要及時營造友善兩性的環境設計；或是資深同仁達到一個數量，要考慮他們的工作安排。
如果說，企業競爭的決勝點，落在誰能搶先讀出顧客沒說的需求上，並且提出解決方案，那在人才這個戰場，道理也是殊途同歸。主管必須要有足夠的敏感度，能夠對這個課題經常反應和省思。
服務業是需才孔急的行業，要找到適合的、足夠的人才加入，已是難度很高的工程。既然找到了人，在他進來後，怎樣塑造出一個能真正「留才」、「用才」的環境，這才是決定企業發展的根本。畢竟，沒有優秀的人才一起齊心協力，再多策略與藍圖，終究也是空談。企業對此，怎可不慎！
（原文標題：為什麼公司永遠在補人、在教人？如何打造年輕人願意久留的工作環境）
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