企業「大量解僱」前應備妥協商方案，專家：應展現雇主對終止勞工契約的補償誠意
近期報載桃園一家外資企業實施「大量解僱」引發喧然大波，通常「大量解僱計畫」浮出檯面後，往往令勞資二方形成緊張、對抗氛圍，專家提醒：既然雇主主動提出，理當預先備妥協商方案，並誠意原則加以協商，從而協商出可供接受之方案，例如啟用「優惠退休」、「工資按年資倍數給予」等替代性方案補償勞工，展現誠意。
文／許朝茂
近期報載桃園一家外資企業實施大量解僱，可能工會被通知流程非流暢，致勞工突然面臨職涯充滿不確定情況下，大驚失色。又報導個案勞資協商，並不順利；但，個案如想要追求「勞資雙贏」，協商是不可缺少的關鍵。
外資企業「大量解僱」，唯一可預測結果不外歇業。換言之，大量解僱造成勞工職涯之中斷或終結。因此，補償替代方應是「大量解僱計畫」第6項:資遣費計算，最易起爭議的、具體的議題。
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協商給勞資二方各提出補償方案，依大量解僱程序，雇主勢必依法提出補償方案，進行協商時，加以確認補償方案，好讓它其待時日落幕。
大量解僱作業流程
事業單位因(1)、(2)理由之一而解僱勞工，且解僱符合表(1)人數或(2)比率，謂之「大量解僱」：
(1)《勞動基準法》第十一條所定各款情形之一、(2)併購、改組。
事業單位大量解僱勞工時，應於符合「大量解僱」情形之日起60日前，將「解僱計畫書」通知當地主管機關及相關單位，並公告揭示。
事業單位依法提出「解僱計畫書」，勞、雇雙方應「自治精神」進行協商。雙方因(1)拒絕協商或(2)無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇組「協商委員會」，就「解僱計畫書」協商提出替代方案。
大量解僱終止契約補償替代方案，2種可行方案分析
大量解僱衝擊勞資關係，勞方激動土勢必勝過雇主，容易掀起爭議。所以二方認真思考補償替代方案，以下2種方案供參考，達成最適之協商方案：
一、提出優惠退休方案，給勞工新出口
勞工面臨大量解僱，驚慌之餘並急尋職涯出口，此時提出「優惠退休方案」顯示雇主主動關懷，也提供職涯新出口，有降低驚慌失措之內心衝擊。
雇主提出「大量解僱計畫」，即應提出補償（資遣費）方案，前者得參照法規擬定。若雇主能力所及、感謝勞工高績效辛勞、資深勞工偏多、照顧資淺勞工等理由，鼓勵雇主大量解僱時，同步規劃優惠退休方案，有利化解勞方不諒解。
二、勞方提出工資年資按N倍數給予之方案
面臨大量解僱而歇業，雇主可能因企業長期虧損、優惠退休方案財務負擔不起、個案同業補償方案可借鏡、長期勞資關係欠缺和諧等因素，雇主未能預先提出「優惠退休方案」，用以安撫動盪的人心；此態勢已損及勞資協商氣氛，雇主固然依法處理勞工之資遣及退休，皆站得住腳；但，卻難以看出協商中雇主誠意，致協商過程之順利。
「優惠退休方案」，實隱含雇主對終止契約之勞工之補償具有誠意，且也先發制人之態勢，居於協商積極方。
反之面對消極協商之雇主，近期勞方協商曾有提出終止契約優於法規之補償，如：
- 工作年資乘以2方案。
- 定額補償金額方案。
- 每服務一年再給年資5個月等方案（若勞工工作年資滿20年，則(5個月或=5個基數=月平均工資)乘以20年，即增給100個月補償）。
不論居於喊價式協商策略之需，前述勞方方案，無須出奇制勝，任何方案仍需二方謹慎協商且有共識下，才能形成決議。
外資事業壽命與勞工職涯之連結
觀之外資企業極少在國內投資後，長久永續經營而成為百年企業之典範。
外資企業投資基於該國產業發展浮現不利法令限制、人力來源及成本偏高、原物料供應、毛利低等因素，才促成外資轉進他國投資。類似的企業，其壽命通常可預期，一旦其毛利出現不如預期水平，通常也是其企業面臨大轉折，不外大量解僱或轉讓。
國人投入類似外資企業前，建議翻閱在台外資本國投資概況及產業發展限制、國內法令有關發展及限制、產品壽命（或週期）、毛利比率等因素。換言之，沒有百年外資企業存在任何國家先例（即使存在極少），勞工投入壽命可預期之企業，一定考量一己的職涯與其有利關聯或不利關聯，而非眼見其待遇高，卻遭遇企業有限壽命，進而衝擊自己職涯延續。
小結
大量解僱計畫浮出檯面後，都令二方形成緊張、對抗氛圍，既然雇主提出，理當預先備妥協商方案，並誠意原則加以協商，從而協商出可供接受之方案。
大量解僱對雇主而言，大都第一次面對不願意之情事，實務上，大量解僱應「慎始」，擬定大量計畫更不能逃避協商方案，能預先擬妥，必可聚焦議題且縮小協商爭議空間，而協商結果之獲得不會歷經太多的二敗俱傷之苦頭。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
（原文標題：大量解僱之前提，終止契約補償替代方案可行性分析）
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