幸福感倍增！還能為雇主品牌加分的八個工作要素
文：104雇主品牌團隊 編輯整理
雇主品牌乍聽是很虛無飄渺的東西，但其實用 4 個維度就能輕鬆檢視。104身為雇主品牌的專家，透過這篇文章讓你了解，雇主品牌評量維度一： Jobs 工作，包含這八個讓員工幸福感倍增的工作要素：工作地點、工作環境、工作生活平衡、工作保障、有趣、學習、穩定性與挑戰性、自主性
八個工作要素，奪得求職者好感，讓員工幸福感倍增
一、工作地點
從很多調查可以知道，工作地點是求職者會考慮的重要因素之一，這些都是求職者會在意的，
- 交通是否便利
- 是否有大眾交通工具 (公車、捷運)
- 公司地點在比較偏遠的地方，是否有公司宿舍，或是接駁車等
- 可否遠距工作，如果公司一週可以接受幾天遠距工作，這對求職者也是很加分的，可以吸引一些過去沒辦法吸引到的人才。
像104人力銀行就有按地圖找工作的功能，求職者可以自行選定多久交通時間內的工作職缺。
二、工作環境：工作環境越舒服，員工就會留在辦公室越久
越來越多的公司都努力營造更好的工作環境來吸引或留住人才，
- 辦公室的裝潢與空間 (裝潢與公司理念或文化結合、增加開放空間等)
- 辦公設備 (符合人體工學的辦公椅、升降辦公桌、Mac或是PC可以選擇)
- 免費零食或餐點
- 員工餐廳
- 按摩
- 洗衣
- 托嬰
辦公室是員工朝夕相處的地方，工作環境越舒服，員工就會留在辦公室越久，創意與生產力更高。不同的產業，也會有不同的需求，傳統產業也不一定就要開放式辦公室，根據業種與需求而定。現在也有一些共享辦公室：WeWork, JustCo，這些辦公室的地點、環境都很不錯，可以是另外一種選項。
三、工作生活平衡：提高員工留任力與吸引力
這個部分是求職者會在意的，也應該是HR重視的一塊，畢竟如果工作很血汗，那很直接的結果就是網路評價差，找人難，留人難。現在求職者有很多選擇的情況下，都會選擇工作生活平衡的工作。
很多公司推動工作與生活平衡，目的就是提高員工留任力與吸引力，也希望可以藉此提高員工的敬業度；104調查指出，Z世代（1995年以後出生） 找工作時是最重視工作生活平衡的，畢竟工作不是人生的全部，隨著越來越多的Z世代進入職場，這部分也越來越重要。
另外很多員工有了家庭小孩，邁入人生的另一個階段，或是家裡有高齡者需要照顧，公司的支持就很關鍵。工作生活平衡主要分成工作、家庭、健康三個部分，一些實務做法有：彈性工時、員工協助方案（EAP）、家庭日、健康促進、預防職場霸凌、多元溝通管道等。
四、工作保障：雇主不能隨意調整或降低工作條件
簡單的定義就是員工保有工作的可能性，包含職能、任務職掌、薪資，雇主不能隨意調整或降低工作條件，也不能隨意解僱或資遣。工作穩不穩定，對於求職者很重要，有很多求職者寧可薪水低一些，來換取工作的保障，一個工作擁有高薪但做不久，另一個工作薪水中高但比較穩定，我相信有很多人會選擇較穩定的工作，對於身為父母的員工，是家庭的經濟支柱，工作穩定也是很重要的一個條件之一，畢竟有些人可能有房貸、車貸，或是日後想要申請，一份不穩定的工作也會影響貸款的申請。
五、有趣：非金錢形式的表彰與獎勵更有效
比起性和金錢，人們更想要的兩樣東西就是：認可和讚美。
玫琳凱艾施 (Mary Kay Ash) 化妝品品牌玫琳凱的創始人
工作無趣，讓人沒有主動應徵的意願，或是員工因工作無趣而想要離開，怎麼可以讓工作更有趣呢？可以參考一些書籍，比如：周郁凱的《遊戲化實戰全書》、Bob Nelson的《1,001 Ways to Engage Employees: Help People Do Better What They Do Best》 （簡體版為《零成本1001種獎勵員工好方法》），以及《遊戲化實戰全書提到八角理論 (Octalysis)：重大使命與呼召、進度與成就等》。 Bob Nelson在書中提到傳統的激勵方式已經過時，任何人都渴望得到認可和獎勵，非金錢形式的表彰通常比金錢獎勵更加有效，比如寫感謝電子賀卡、兩天 「我不想起床」的免費假期、訂製商品、製作獎盃等。
六、學習
張忠謀 台積電創辦人
終身學習是有目標、有紀律、有系統的學習。
現在的社會變化快速，持續學習或是終身學習，已經是現代工作者必要的習慣與態度，所以工作是否可以學習到新的技能，與時俱進，也是現在人才很重視的一塊，同時面對科技日新月異的挑戰，員工如果還是用舊的工具，舊的做法，那公司也可能會逐漸沒有競爭力而衰退，AI、IoT、5G、電動車、綠能、智慧醫療、半導體先進製程等，都是有可能顛覆產業的新科技。 另外很多公司導入線上學習，比如和Hahow合作的企業就有：國泰金控、台新金控、日立亞太、華碩、趨勢科技、華航等等，很多外商也和LinkedIn Learning或是Coursera等線上學習平台合作；另一個部分可能是內部的一些訓練課程，因為人才難尋，與其找有經驗的人才之後又離開，那還不如找一些有潛力的新人來做內部訓練，效果會更好。還有一些公司會有Mentor制度，和有經驗的學長姐或前輩學習，會讓自己少走很多冤枉路。
七、穩定性與挑戰性：員工更有自信，看見自我價值
嚴格不是嚴苛，並不是做不到的事情。它是你墊著腳尖就搆得到的一個夢想。
江振誠 米其林主廚
常常都是員工所追求的，當工作過於穩定，就期待可以有許多挑戰，但工作常常很有挑戰的時候，又希望能有穩定的工作，人往往就是這麼矛盾。
新科技快速交替、全球化浪潮與資訊透明都讓商業競爭更激烈，如果員工都不願意接受挑戰，那公司可能會在激烈的競爭中落敗。挑戰是什麼？可能是從沒做過的工作或是專案、導入新科技或新技術、比原本成長更高的業績目標、之前不擅長做的事情、輪調負責不同的部門、職務或晉升主管等等。 其實挑戰就像是爬一座比之前更高更難的山，讓員工更有自信，開發自己的潛能，看見自己的價值。讓員工接受挑戰，對於公司的競爭力、留才，員工的職涯都是有幫助的。可以用問卷調查的方式來了解，員工對於工作是否有挑戰性的想法。
八、自主性
約翰．洛瓦根 克雷公司執行長
人擁有自主權解決自己的問題時，他們的生產力最高。
自己能獨立的決定工作方式，我相信是很多人夢寐以求的，Z世代在工作上也更看重工作自主，他們希望得到主管的信任和支持，不喜歡一個命令一個動作來工作。工作自主性應該是雙方共同評估的過程，而不是單方決定的。
主管應該更在意的是工作結果而不是過程，工作者也必須要能證明自己可以獨立有質量的完成工作目標，可以每一季針對工作自主性的細節去討論，如果一些工作員工已經上手了，那主管其實可以授權讓員工去發揮。
當然工作上可能會有一些新的不熟悉的任務。如果員工較資深，有自己解決問題的能力，對於公司文化與價值觀也熟悉的話，主管可以讓員工去試試看，定期檢視工作狀況，在過程中適時的提供建議與指導就好。 但如果員工較資淺面對新問題沒辦法自己解決，這時候比較好的方式就是主管帶領員工一起去完成任務，工作自主性也可以用員工滿意度調查的方式來了解。
雇主品牌執行要點：找出優於競業的優勢
雇主品牌乍聽是很虛無飄渺的東西，但其實就是由四大維度(帶5-1文章的連結)與要素組成的，如果你們公司可以把八個工作要素列出來，和競業相比，所有的HR同事一起評分1~5分，哪些是比競業好的，需要進一步去維持或擴大優勢，哪些是比競業差的，必須逐步去優化，這樣很具體，老闆也比較容易理解，雇主品牌一定會越來越好的。
看完這篇文章，你可以開始嘗試的幾件事：
開始逐一檢視工作要素中，公司具備的優勢有哪些，例如
- 工作地點：公司距離捷運站或大眾交通運輸工具的距離、停車場資訊
- 工作環境：沒有員工餐廳也沒關係，零食櫃比較好入門
- 工作生活平衡：工作生活平衡主要分成工作、家庭、健康三個部分，找出不同世代在意的工作價值觀
- 工作保障：職能、任務職掌、薪資
- 有趣、學習、穩定性與挑戰性、自主性
深入了解雇主品牌怎麼做？優秀人資必讀的經營指南
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