「PIP」員工未見改善，雇主可以提前結束輔導並資遣嗎？
許多公司都訂有「績效輔導改善」（俗稱「PIP」）的措施，給予績效不佳的員工「再次改善輔導」的機會，但如果雇主與員工擬訂「PIP」改善計劃之後，員工持續犯錯、未見狀況好轉，雇主是否可提前結束「PIP」並終止勞動契約呢？律師指出，解僱勞工應符合「解僱最後手段性原則」，因此如「PIP」設有期限、應嚴令遵守。
文／勝綸法律事務所
案例問題
為考評員工的工作表現，提升員工績效，有的企業於工作規則中會制訂績效考評制度，以及對績效不佳的員工所進行的績效輔導改善機制，但如果雇主對績效不佳的員工通知進行績效輔導改善計劃(PIP)後，認為員工持續犯錯、缺乏改善態度，於是提前在PIP期限屆滿前，就以員工不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約，這樣是否合法呢？還是一定要走完原本PIP的期間呢？
律師解說
曾有案例是，公司要資遣不能勝任工作之員工，依照內部相關工作規則規定之程序，程序上須先由部門主管就不能勝任工作員工，填寫「不能勝任工作員工提報單」向行政部提報，行政部再以「員工工作改善通知單」通知員工於所定改善期限內完成改善，改善期滿後，由部門主管填寫「員工工作改善觀察報告」，提送人評會評核，評核結果被決議列為終止勞動契約者，才可以依勞基法第11條第5款規定辦理資遣。
案例中的勞工在11月17日收到「員工工作改善通知單」，載明改善期間一個月，則改善期間應至12月16日屆滿。但該案中，部門主管在12月3日就填具「員工工作改善觀察報告」，建議公司資遣勞工，公司人評會則在12月18日決議得予資遣，公司並於12月25日正式通知資遣。
經勞工提出訴訟，法院判決認為，公司未待一個月改善期間屆滿，就提前給予評核而終止勞動契約，顯未踐行內部相關工作規則及通知單上所定應給予勞工一個月改善期間之程序，其資遣不合法（最高法院108年度台上字第2501號民事裁定參照）。
結論
雖依勞基法第11條第5款規定，雇主可以資遣不能勝任工作的勞工，但實際執行上，因為還必須遵守「解僱最後手段性原則」，且法院會檢視企業是否確實遵守工作規則中績效輔導改善機制的程序，特別是對PIP設有期限、次數限制規定的話，企業務必遵守，否則片面提前結束PIP，未給予勞工充足改善期間，恐怕資遣合法性會受法院否定。
（原文標題：績效輔導改善(PIP)期間尚未屆滿前，公司可以提前結束並資遣員工嗎？）
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