公司推出「優離」方案時該接受嗎？關於優離與資遣你該知道的3件事
當企業推出「優離」方案（指鼓勵資深員工退休的「優待離職」方案）時，到底跟直接「資遣」員工差在哪？企業雇主的主要考量為何？勞工該如何選擇才不會吃虧？專家指出「優退」通常出現在產業不景氣的時期，企業為求內部調整而推動，覆巢之下無完卵，當勞工聽聞「優退」時要思考的不只是自身的職涯利益，還有未來持續變動中的產業危機。
文／許朝茂
企業若遭遇法定不利營運情事，可能推出「資遣」；然，企業若面臨不利營運情境，也可能推出「優離」。二者目標都是化解不利營運情境，以挽救經營的頹勢。
疫情後，半導體業廠家訂單大幅減少，使得廠家優先去除庫存，並對產線人力調整時有所聞。報載：面板產線雖未生產，機台仍須運轉，因此傳出某公司此波「優離方案」對象將是100名產線閒置人員，經過勞資協商，部分員工樂於接受「優離方案」，該公司遂以優於現行法規推動「優離方案」。無獨有偶，另有某公司也針對竹南廠提出「優離方案」，預期人數將不超過200人。
面對各家廠家推出「優離方案」，固然企業出現不利營運情境；但同樣情況大可依法「資遣」，為何大家都驚慌閃躲，反而偏愛「優離方案」呢？
延伸閱讀：企業主動提「優退」方案，背後潛藏哪些眉角？專家傳授5招判斷「危機或轉機」
「資遣」或「優待離職」的相關規定
根據《勞動基準法》第11條規定：非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
此外根據同法第17條：雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
而《勞工退休金條例》第12條規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給1/2個月之平均工資；最高以發給6個月平均工資為限。
「資遣」或「優待離職」應有的考量為何？
勞工因「資遣」或「優離方案」都是職涯短暫揮別企業之手法；然，二者有無區別或勞工抉擇之審思，於簽約終止之前應多加了解：
一、面對「優離」的5個考量
企業因經營預計歇業、虧損、業務緊縮及業務變更情況、短暫不利情況、創業初始、股東改組前等，而刪減非核心人力以改善後續經營。此時「優離」接著登場，避開「資遣」之敏感或外部不利之聯想，更期望不招來惡名。
因此通常企業提出「優離」措施，等同明示該企業負責人的敏感度高，已觀察或發現已陷入上述諸多威脅之一二，進而啟動企業的「未雨綢繆」；但勞工於此同時是否可「處變不驚」？或許可用以下觀點，重新檢視自身所處的狀況：
- 產業短中期可預測之前景：參考產業公工會、公私產業研究組織、企業法說會、企業3~5年盈虧等透露或揭露之訊息。
- 產品市場變化：參考企業法說會、企業3~5年盈虧、市場產品競爭等訊息。
- 企業人力變化：參考近3年人力趨勢、近3年招募情況、近3年強制退休人數、勞工平均年齡或中位數等訊息。
- 優離方案考量：參考資遣之補償、蒐集同業優離之補償、距離退休年限等訊息。
- 目前專業：參考市場需求、符合職業興趣、專業生命週期等訊息。
資歷尚淺勞工只須檢視(1)、(2)點，重新檢視此產（行）業，是否接近夕陽或企業本身競爭力低；若(1)、(2)點與評估相近或符合，無需猶疑即可選擇「優離方案」，儘速另謀高就。但是，若勞工評估對(1)、(2)點樂觀，應針對第(3)～(5)點與個人攸關契約優先加以考量，再做是否「優離」決定。
二、企業針對「資遣」常有的考量
企業因經營緊急面對或即將出現歇業、虧損、業務緊縮及變更情況時，依《勞動基準法》第11條前述5種情況，使企業得以「資遣」人力。
「資遣」指企業迫在歇業、虧損、業務緊縮時期，若經營狀況無法及時改善，可能接近大量解僱階段。換言之，企業頻臨經營危機之際，「資遣」乃是非得已，除非轉讓，由新股東接手企業經營，否則難以扭轉經營不樂觀局面。
因此，勞工面對企業歇業、虧損、業務緊縮之困境，只能接受「資遣」，且規劃另謀高就。不過，勞工職涯與企業永續經營密切相關，任職期間應留意企業經營概況，必要時能未雨綢繆。
三、「優離」與「資遣」間的差異及相關補償
法定要件
《勞動基準法》明確提出企業進行資遣（終止勞動契約），應有5大要件：歇業、虧損、業務緊縮及變更等。資遣理由明確，不過，企業面對歇業、虧損、業務緊縮，身陷難以挽回經營之困境，給外部相當不良觀感。
「優離」通常會在資遣之前下手推出，針對虧損、業務緊縮進行改善，包括設備利用率、客戶或訂單調整、人力刪減；但，上述調整同步人力刪減。「優離」不單純人力刪減，通常連同經營相關措施，不至於給外部不良觀感。
相關補償
「優離」補償，各企業補償方案不一；但與「資遣」補償相近：按工作年資發給類似資遣費、比照「失業給付」補償。「資遣」補償包含預告或預告工資、給謀職時間、資遣費或退休金，勞工可能申請「失業給付」。
小結
「優離」通常出現產業不景氣，而受不景氣衝擊企業，為內部調整而推出此方案。企業發展與勞工職涯密不可分，企業前景穩定且累積盈餘，勞工不會遭遇「覆巢之下無完卵」危機。
反之，產業不景氣，而受不景氣衝擊企業，雖內部調整，勞工應重新檢視「優離」5大因子，經思考後，做出最適續留或退出的決定。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
（原文標題：企業施以「優離」或「資遣」之終止契約補償相似；但各有所算計！）
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