員工老是來三個月就離職，小公司該如何留住人才？｜職場熱議
新人進來連三個月試用期都還沒過，就提出離職求去，老是得重新招募人才與訓練，企業耗時費力、吃力不討好，又補不上人力空缺。該有的福利與制度都有，也有完整教育訓練，不禁想問：難道問題真的出在公司的名氣不夠大？該如何讓員工更認同公司文化與價值？使新人順利上手，留住好人才呢？
文／《104職場力》整理編撰
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現今消費模式改變，幾乎人人都會使用網購，也使知名網購電商在短短幾年竄起，甚至還開了實體取貨店面。面對趨勢也持續徵才增加員工數，甚至成為新鮮人或年輕工作者求職熱門選擇。儘管成為年輕世代求職關注與嘗試，有此規模之大企業也面臨許多公司的棘手問題：「人才離職和高流動率」。
試圖透過各種方法，成立團隊請資深主管、外部講師開設專業課程、運用新媒介或年輕世代喜好的模式進行教育訓練、內部輪調上透明機制與提供更多機會、也在商業模式求新求變，就是為了解決高流動率。
而沒有龐大資源的小公司，又該如何解決新人離職問題？讓我們透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所》的相關文章，我們為您追蹤這個議題。
新員工還沒過三個月就主動提離職，小公司如何留住優秀人才？
我是一家本土中小企業的人資，今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職，這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展，同事相處也和睦，流動率也不高。
— 104職涯診所 育樂用品製造業 匿名（31-35歲）
新人離職的時候都有做懇談慰留，隱約可以知道就是有更好的薪資，更大的公司的工作offer，我真的也能同理他們的選擇，換做是我可能也會下同樣決定。
但是好不容易從招募面談開始，走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步，花費時間和精力真的很多，又要打掉重練，真的很灰心和挫折....
想請問前輩，我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才？
83.1%的企業面臨人才培育問題
根據2021年《人資F.B.I.報告》觀察指出，企業人資作業面臨的前三大困境，分別為「人才徵選」、「人才培育／管理」及「E化企業」。
其中有進行人才培育或管理的企業中，在2020年有83.1%在人才培育或人才管理上曾遇到難題。
2019、2020年，企業人才培育／管理難題排名
相較於 2019 年，2020 年企業反應有「績效管理淪於形式」此人才培育 / 管理困擾者，年對年比例增加在一成以上，儼然已成為企業在人才培育／管理上，首要應關注的議題。
再者有關新進員工、離職情形之困境，如「重點培育員工離職」、「不知如何管理新世代，人員陣亡率高」儘管相對下降，仍是企業與公司常見之問題。
| 2019 年 | 2020 年 | 2020 年 ─ 2019 年 （單位：百分點） | |
| 績效管理淪於形式 | 4 27.3% | 1 38.4% | +11.1 |
| 重點培育員工離職 | 1 39.8% | 2 35.2% | -4.6 |
| 員工自主性參加內部／外部培訓課程的意願低 | 3 30.8% | 3 34.5% | +3.7 |
| 不知如何管理新世代，人員陣亡率高 | 2 34.2% | 4 25.3% | -8.8 |
| 無足夠的育才經費 | 6 17.9% | 5 20.6% | +2.7 |
| 不知如何評估育才成效 | 5 19.6% | 6 20.2% | +0.6 |
| HR 人員不足 | 8 15.3% | 7 19.2% | +3.9 |
| 重點人才標準不知如何選定 | 9 14.8% | 8 15.9% | +1.1 |
| 內部員工擔任講師的意願低 | 7 16.0% | 9 13.2% | -2.8 |
| 企業讀書會不易推動 | 10 10.2% | 10 11.2% | +1.0 |
延伸閱讀：HR人才徵選、培育管理、E化企業等困境與建議｜人資F.B.I.報告
透過「Mentor」人才培育制度，有效留下新人
面對新人進來又留不住，企業要如何提升新人留任率，減緩新進人員快閃的狀況呢 ?
研究發現，2019 年有運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」與有針對一般員工提供「Mentor」此人才培育方式的企業，其各階段新人留任率皆較整體表現佳。
對剛進企業任職的新人來說，剛到職的前幾個月是建立公司觀感、決定是否繼續留任的黃金時期。倘若工作崗位上的人員流動大、相關工作無人帶領的話，試想你（妳）會選擇繼續留任嗎？
延伸閱讀：如何選對人、降低「新人快閃」現象？3大建議改善徵才困擾｜人資F.B.I.報告
在新人90天中，協助適應環境、工作順利上手
面對新環境多數人難免徬徨無助，於新入職時若能有效協助新人熟悉工作職務內容及組織與環境，便是留住人才的關鍵。
有時可能急著讓新人上手相關業務，忽略了小細節，而無形中施加過多壓力，反造成離職的因素。大多企業會透過訂定三個月的適用期來評估新進員工是否勝任工作，但另外也能考慮擬定新入職者前三個月的階段性目標，透過按部就班漸進式的協助與觀察，能讓新人摸索中學習成長，適應環境。
「第一週」、「第一個月」、「第二個月」再到「第三個月」，清楚規劃每個階段達到何種明確目標，同時也能學到相對應的專業與知識，新人循序漸進清楚自己的工作價值、工作職責及願景，人資與主管也較能掌握人才狀況與計劃合理性。
104人資學院資深專任顧問羅悅華從實務中分享經驗：
- 第一週：快速融入階段—讓新進人員知道來這做什麼的
- 第一個月：觀察學習階段—讓新進人員知道，如何把事情做好
- 第二個月：試作執行階段—讓新進人員開始自己執行任務
- 第三個月：獨立執行階段—建立互信關係，讓新進員工開始獨立挑戰任務
最後還需要審慎的適用評估，哪些地方需要再強化、可以提供哪部分之協助，而給予完整的績效面談與回饋，才能提高人才留任。
延伸閱讀：在這90天中，如何協助新進人員適應組織環境、工作順利上手
職場前輩：以人為本，作為資產而非費用。
可能在人才招募與培育留用上花費大量心思與投入，仍面臨新人不斷離職的狀況。
職場前輩經驗分享上，認為除了體恤員工，也要平常心與寬容心看待，畢竟「留得住的人就會留下來，離開想嘗試的人也可能會回來，去了大公司可能回來有更好的效益。您帶領的方式只要是正確的，人脈會留著，未來雖不確定，但總是朝向正向的方向走。」
另外也有職涯顧問前輩提出想法，公司的願景與目標明確，員工認同了解才知道為了什麼而做；當員工努力創造價值時，能否給予相對應的回饋（福利、獎金）；合理透明的升遷制度、制度規章健全、優化及彈性，而有一誠信正直的企業文化上，才能有效與其他公司競爭，取得留才優勢。
也是「以人為本，要把員工當作資產，而非費用。」
以上，就是本次我們針對「新人離職」的時事議題所做的整理。除了上述資深人資與職場前輩提供的方法外，不免也換位思考，有時認為好的措施與規定，勞工卻不這麼認為。了解員工真正需要的是什麼，取得合適的平衡，才能有效解決問題。
祝福大家都能在求職與轉職路上順遂，發揮最大的職涯價值！
若您還有更多職場上的疑難雜症，也歡迎上《104職涯診所》發問諮詢！
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