網紅爆「懷孕歧視」爭議，當員工「懷孕」、雇主如何正確安排人力呢？｜職場熱議
網紅「廖老大」日前爆出「懷孕歧視」的爭議，因其在直播中宣稱公司讓懷孕員工「調職降薪」、引發軒然大波，而後又補充說明自己面試員工時會詢問是否有懷孕計畫，一旦員工懷孕則會讓其選擇「留職停薪」或「資遣」兩個方案，但這些其實都是會被勞工局認定為「職場懷孕歧視」的作法，究竟勞資雙方遇上了「懷孕喜事」，彼此該注意哪些事項呢？《104職場力》帶您了解。
文／《104職場力》
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資遣懷孕員工挨批「慣老闆」，廖老大身陷懷孕歧視風波
日前網紅「廖老大」在個人直播當中透露，自己經營的公司如遇到員工懷孕，因產檢和待產等項目會需要請假，等於變相造成其他同事的工作負擔加重，因此會要求懷孕員工應「調職降薪」，甚至語出驚人表示「可回來繼續上班，但要職務調動」，甚至「做清潔工也可以」、「薪資會從45K降至25K」，引發網友撻伐，抨擊此為明目張膽的懷孕歧視。
在導致事情「炎上」後，「廖老大」重開直播還原真相，指出自己在面試員工時都會詢問對方：「是否有懷孕規劃？」，該名女員工當時表示並無計畫，卻在就職後半年懷孕，並常因身體不適的因素請病假，導致其他同事必須假日時間回公司加班、引發團隊不滿，才會和部門主管討論後，決定和懷孕女員工商量資遣。
後續由於勞工局接獲女員工投訴公司「職場懷孕歧視」，因此上門查訪了解狀況，「廖老大」在和官員說明提出「員工懷孕如果不能給『留職停薪』或『資遣』兩個選擇，到底該怎麼辦才不會被罰？」再度引發社會關注。
延伸閱讀：雇主對女性勞工懷孕歧視｜法務長專欄
雇主請注意：懷孕女員工遭受差別待遇，最重可罰150萬！
近年由於台灣職場對於性別平等的意識提高，職場女性獲得的友善環境已向前邁進，但還是會聽聞許多雇主涉及「懷孕歧視」的案例，甚至還有員工尚未入職、在面試階段就遇到不友善的對待（如面試詢問是否有懷孕計畫、婚姻規劃等隱私問題），當員工感受到自己因懷孕事實而遭到雇主差別待遇（甚至解僱），而企業又無法合理舉證，就會構成「職場懷孕歧視」。
根據一零四資訊科技法務長 蘇宏文律師 的專文提醒，雇主在面對懷孕員工時，應注意以下幾件事：
1. 雇主可能面對的法律風險：
- 行政責任上，若經縣市政府就業歧視評議委員會或性別工作平等會評議成立「性別歧視」，將被裁罰新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
- 民事責任上，受此不利待遇（違法解僱）的女性勞工，將可向法院主張：雙方間僱傭關係繼續存在（雇主須回復原職）；於雇主未表示受領勞務之前，勞工無須補服勞務，雇主仍應給付工資（包括產假期間工資）；賠償育嬰留職停薪津貼；賠償精神慰撫金。
2. 職場懷孕歧視受《性別工作平等法》規範
懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇，例如：資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主亦可能在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予差別待遇，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍（臺北高等行法院106年度訴字第351號判決參照）。
特別提醒您，我國憲法增修條文第10條第6項明定：「國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。」，因此《性別工作平等法》即是為貫徹憲法意旨而制定之法律，該法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」
可用「不能勝任工作」資遣懷孕員工嗎？雇主須舉證符合「解僱最後手段性原則」
有事業單位詢問，若懷孕員工確實因出勤、身體狀況而影響產出，導致企業認為其工作表現不如其他同事，明顯「不能勝任工作」，是否可直接和員工討論資遣呢？
法務專家指出，如員工是因「不能勝任工作」而導致企業向其終止合作，雇主可依照《勞動基準法第11條第五款》的規範「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，預告勞工終止勞動契約（資遣）。但是這個依據乃基於「員工無法勝任工作」，與其是否為孕婦身份無關。
實務上建議企業，為避免員工因孕婦身份而引發「職場懷孕歧視」的爭議，如員工確實工作不符期待，雇主也應善盡舉證責任，證明資遣該名員工乃「符合解僱最後手段性原則」，並非是孕婦身份導致差別待遇。
小提醒：法律上並無明文規定的「解僱最後手段性原則」，多為司法判決書當中可看見的原則，即勞工所提供的勞務，無法達成雇主透過雙方簽訂的勞動契約、所希望達成的客觀合理經濟目標，在雇主已運用《勞基法》所賦予的各種手段仍無法改善工作狀況後，才允許雇主終止勞動契約。
意即：雇主已透過調整工作、加強員工訓練、調整改善仍無明顯效果，因此最終才做解僱手段。
此外也要特別注意，《勞動基準法第13條》規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」，而其中提到的《勞動基準法第50條》即有「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」的相關規定。
換句話說，懷孕女員工在分娩前後、懷孕三個月以上流產，在那段期間內是不可以資遣她的。
懷孕員工可以「調動職務」或是「調整薪水」嗎？
另外有雇主提出疑問：如不資遣員工，但可以調動懷孕員工的職務或薪水嗎？
- 《勞動基準法第51條》規定：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」
因此實務上，如企業調整員工薪資和職務是朝「更佳、更友善的待遇」（如加薪、較輕鬆的工作），因是對員工有利，故是可行的，請注意調整為較輕易的工作時，不得減少其工資；反之若調整職務會對員工造成影響，都有可能因其身份為而招致「懷孕歧視」。
常見的爭議是，公司當中並無設置多餘的職務，人手吃緊、也無較輕鬆簡易的工作，此時可行的作法應為「維持原來的工作」，不可額外加重、調整原薪資，除非可證明員工在各種調整、要求改善之後仍不符期待，那才可回到上一段所提的「資遣員工」作法。
小提醒：如公司在員工後續申請「育嬰留停」期間，由於有固定休假期間、又非短期休假，公司如因人力空窗期而產生人手不足、影響工作運作，律師建議公司可於員工留職停薪期間，以「定期契約」方式暫聘職務代理人。
不過要注意，當員工結束「育嬰留停」之後，原則上不能讓職務代理人取代她的工作，應讓員工可以回復原職位，如果要調整相關職務，必須符合《勞基法》相關規定才可動作唷！
延伸閱讀：休完育嬰假、復職卻被公司刁難，我該怎麼辦？｜法律小教室
孕媽咪勞工常會碰到哪些「職場懷孕歧視」狀況？
女性勞工常因人生規劃而影響職場，以目前的狀況來看，「懷孕歧視」在台灣職場並不算罕見，甚至各縣市都常接獲舉報案件，並且許多女性員工是直接喪失工作權，遭原雇主刻意刁難，意在解雇（或資遣）。
根據《婦女新知基金會》所整理的常見「職場懷孕歧視」，包括以下幾種：
| 孕期狀態 | 懷孕歧視事實 |
| 懷孕前 | 雇主直接詢問員工是否未來有「懷孕生子」的計畫。 |
| 懷孕前 | 直接暗示（甚至明白揭示）公司不歡迎孕婦、不會錄用計畫生子的員工。 |
| 懷孕前 | 事先跟員工直接約定：若懷孕、自願接受公司「留職停職」、「資遣離職」的安排。 |
| 懷孕期間 | 以孕婦工作效能降低、影響團隊成效作為藉口，運用減薪、打低考績等間接等不利員工的方式，強迫員工離職。 |
| 懷孕期間 | 刻意將孕婦員工調離原本的工作崗位，轉往對孕婦不利（或減薪）的工作場所、工作內容。 |
| 懷孕期間 | 刁難孕婦請「產檢假」或分娩前後的「產假」，或視其為缺勤而扣發全勤獎金、影響年度考績等等。 |
如果遇到「職場懷孕歧視」，該如何為自己爭取權益？
當您遇到「職場懷孕歧視」時，請特別注意，在保護自己、爭取權益之前，需要留下「明確的事證」來佐證雇主的不當待遇，才有機會能夠申訴。譬如「不合理的職務調動」、「調整薪資的證明」，若雇主提出的要求是基於「未能符合工作期待」、「無法勝任工作」，也應要求雇主提出證明，而非口頭告知即可。
確認相關事證後，遭懷孕歧視的員工可向工作所在地的勞動主管機關（如臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局等等，可見下表）提出申訴，地方勞動主關會在受理申訴後展開調查，包含約談勞資雙方、蒐集資料，如事證屬實即會召開「就業歧視評議委員會」，並做出相關決議。
申訴過程約3-6個月，調查結果若成立「職場懷孕歧視」，公司將會被處以行政處分、並限期內改善，主管機關亦有可能派專人進入公司予以專案輔導；若結果讓雙方不盡滿意，亦可依程序再聲請訴願。
「職場懷孕歧視」可申訴的各縣市勞動主管機關
| 縣市 | 勞工行政主管機關 |
| 臺北市 | 臺北市政府勞動局 |
| 新北市 | 新北勞動雲 |
| 桃園市 | 桃園市政府勞動局 |
| 臺南市 | 臺南市政府勞工局 |
| 高雄市 | 高雄市政府勞工局 |
| 基隆市 | 基隆市政府社會處 |
| 新竹市 | 新竹市政府勞工處 |
| 新竹縣 | 新竹縣政府勞工處 |
| 苗栗縣 | 苗栗縣政府勞工及青年發展處 |
| 彰化縣 | 彰化縣政府勞工處 |
| 南投縣 | 南投縣政府社會及勞動處 |
| 雲林縣 | 雲林縣政府勞動暨青年事務發展處 |
| 嘉義市 | 嘉義市政府社會處 |
| 嘉義縣 | 嘉義縣政府勞工暨青年發展處 |
| 屏東縣 | 屏東縣政府勞動暨青年發展處 |
| 宜蘭縣 | 宜蘭縣政府勞工處 |
| 花蓮縣 | 花蓮縣政府社會處 |
| 臺東縣 | 臺東縣政府社會處 |
| 澎湖縣 | 澎湖縣政府社會處 |
| 金門縣 | 金門縣政府社會處 |
| 連江縣 | 連江縣政府民政處 |
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不只懷孕員工不可歧視，面試時也不可試探求職者的懷孕、婚姻計畫
表格上要求填寫許多個人資料，甚至詳細詢問前工作內容、家人個資與工作職業，一定要填寫嗎？
有關個人資料法律保障除了《個人資料保護法》，本文前面也提及的《就業服務法》第5條，其中第2項規定：「雇主招募…，不得有下列情事：二、違反求職人或員工之意思，…，要求提供非屬就業所需之隱私資料。」
所謂的「非屬就業所需之隱私資料」，生理資訊（如HIV檢測）、個人生活資訊（如信用、犯罪紀錄、懷孕計畫）。所以人資面試時問求職者的婚姻、懷孕計畫，就是常見違反就服法之情形。
雇主要求職者或員工提供隱私資料，應尊重當事人權益，法務部函釋也指出應與目的間具有正當合理之關聯。
而面試遇到這樣的情況時，只填相關資料即可，也可以依照自己對資料提供的接受度衡量，或者填寫時有技巧僅透漏大方向的提供資訊。
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