我被通知參加「PIP 績效改善計畫」，代表公司準備開除我嗎？｜PIP流程與建議
當員工收到「績效改善計畫(PIP)」通知，代表公司把你列入「重點觀察對象」，甚至在思考你的去留問題了嗎？其實，「員工績效輔導(PIP)」用意是在輔導績效明顯落後的員工，期望他能在改善狀況後繼續任職原工作。但還是要提醒工作者，如公司要求你加入績效改善計畫，還是必須警覺自身是否明顯落後於組織期待，必須採取積極的應對與調整方案！
文／Lucy Lin
身為一位HR，每當身邊朋友遇到工作上的問題，總會想到來問問我的意見。儘管所處不同產業／企業，我發現「員工」會面臨到的問題大概都差不多，其實也常有對應的規章辦法和應對方式。
然而，因為資訊散亂且蒐集不易，員工常覺得「好像哪裡怪怪的！」但又不敢直接詢問老闆，或其實對老闆／人資的回覆抱持著懷疑心態。
而這篇「我被『員工績效輔導(PIP)』該怎麼辦？」就希望能以中性／客觀的說明，幫助在職場上遇到困難的人。
首先，你可能認為「被『員工績效輔導(PIP)』，就是要逼我離職」！但我會說…
「被『員工績效輔導(PIP)』，代表主管認真覺得你做不好！而且是很不好！」不過倒不一定會預設輔導後的結果。
我就接觸過不少輔導後繼續留任的員工，當然也遇過在輔導期間就離職，或被資遣的員工。以下，先跟大家分享員工績效輔導(PIP)的幾個觀念：
一、員工績效輔導(PIP)是什麼？
簡單的說「員工績效輔導(Performance improvement Plan)」，就是要輔導績效明顯落後的員工，讓員工透過一段時間的輔導後改善現況，而能繼續勝任工作；但若員工仍無法改善則會延伸出資遣、降職降薪、調動崗位等事宜。
二、怎樣的人，會被員工績效輔導(PIP)？
俗話說「領多少薪水，就要做多少事」，所以你必須做到你這個「職級」該做的事，假設你是「襄理」就要做到「襄理」該做的事，若沒做到就叫做「勞工對所擔任的工作不能勝任」，在勞基法裡是可以資遣的！
而在資遣前，多數企業會採用「員工績效輔導」給員工改善的機會（當然，企業同時也利用這段時間，搜集你確實不能勝任的證據，避免後續法律糾紛）。
PS.那績效很好，但品行／態度上不好的人，會被績效輔導嗎？
通常不會，因為都叫做「績效」輔導了，主要是輔導「會影響到工作表現的行為／能力」。若是品行上的問題會採取「員工生活管理」做檢討，或嚴重點就直接送人評會處置（包括記過、甚至直接解僱等）。
三、我被「員工績效輔導(PIP)」該怎麼辦？
這裡透過「員工績效輔導(PIP)」的流程，跟你分享流程中你該注意的事。詳細確認原因、與主管密切溝通、態度誠懇積極，於期間內顯著改善並記錄，皆可有效降低PIP的心理壓力，提升成功機率。
1. 主管跟員工提出「員工績效輔導(PIP)」－因應方式：
- 保持冷靜，不要急著抗拒，也不要預設立場。
➝不管你認為主管的目的是什麼，這件事你勢必得面對了。 - 搞清楚自己為什麼被「員工績效輔導(PIP)」，例：年度考績不好、近期業績沒達標…
➝員工績效輔導是輔導「會影響到工作表現的行為／能力」，若你的績效並未落後，你可以再次確認輔導的原因！
2. 主管與員工溝通「目標」與「落差」－因應方式：
- 確認「目標設定」是否合理
➝目標需為你的「職級」本該做到的事，或在你這個職級普遍大家都做到的事。若你不認同該目標，需盡快提出！ - 確認目標VS你的表現，中間的「落差」
➝若你認為你已經達到目標，或你有「額外多達成其他目標」，請務必主動溝通！ - 若以上步驟皆確認無誤後，便可欣然接受輔導
➝不需要爭執是否其他人也該被輔導，或完全不溝通的耍脾氣，這會消耗組織的能量，也不會為自己加分 - 與主管對教未來你的改善方案與節奏，例：多久跟主管主動回報進度、每個月的短期目標等
3. 展開「員工績效輔導(PIP)」流程（約3個月）－因應方式：
- 積極配合、展現出你能夠勝任這份工作的實力，並主動回報工作進度
➝最好有數據證實你的改善狀況，回報工作進度可以信件留存 - 同時積極尋找其他工作機會
➝你需要達到「所有」目標後才能解除輔導。在未知的前提下，建議你該提前為最壞的狀況做準備，提早規劃下一步職涯
4. 輔導成果確認－因應方式：
- 達成目標（解除輔導）
➝恭喜你能繼續勝任目前的職務，但切記仍需經常提醒自己維持表現，你仍可能再次因績效不佳，落入往後的績效輔導名單中。 - 未達成目標（延長輔導、資遣、降職降薪、調動、自請離職…）
➝若你有自信時間再長點就可以達到目標，你可以試著跟主管討論延長輔導（但也代表你需要繼續承受輔導過程的壓力）。然而，多數的狀況員工會選擇透過資遣，與企業和平分手。
圖片來源：Lucy Lin
四、若進入「員工績效輔導(PIP)」，人資4點提醒
然而，若你進入「員工績效輔導(PIP)」…
你必須很明確的警覺到：「你的能力是明顯落後組織期待的」
因此，以下幾點提醒：
1、 永遠為自己提前佈局
不管PIP的結果會如何，都建議你先有最壞的打算，提前開始思考自己的職涯，積極尋找下一份工作。（畢竟還在職時跟新公司的談判力比較高）
2、 「資遣」是你的權利
你必須清楚的知道，「離職」代表你自願離開公司，而「資遣」代表你非自願的離開公司，你可依法請領「資遣費」。在法律上，你有權利選擇「資遣」，公司也有義務提供你「在職證明」（上面沒有資遣紀錄，方便你找工作）和「非自願離職證明」（上面有資遣紀錄，方便你申請補助）。
當然，有些人覺得資遣會留下紀錄，影響未來發展。是沒錯！因為你的資遣紀錄會「永遠」被保留在前公司，而當新公司在錄取你之前，可能會主動跟前公司照會，所以就「有可能」影響你找下一份工作。所以這部分你可以自行評估，但記得選擇「資遣」永遠是你的權利～
3、 多溝通就有機會
如果，你仍很不願意離開公司（你真的很需要這份工作），提醒你可以試試一些「溝通的機會」，像是跟主管／HR談「降職降薪」、「調動」等事宜，但在溝通的時候請保持理性，並主動說明為什麼職務調整後你的表現就能符合期待。
4、避免重蹈覆轍
最後，就算解除了「員工績效輔導(PIP)」，你仍該積極「主動」與主管溝通，尋找學習資源，強化自己的能力！避免再度因績效落後進入PIP名單。
我認為主管或員工都該清楚明白「員工績效輔導(PIP)」的目的與流程。主管需兼顧PIP的合法性與合理性，減少過程中與員工造成衝突；而員工面對PIP時也該以正面的態度「主動」溝通，並且懂得保障自身權益。
（原文標題：我被「員工績效輔導(PIP)」該怎麼辦？）
職場中的【績效與工作表現】更多思考，這些觀點供您參考
- 員工做事馬虎、態度懶散不積極，可用「工作態度不佳」為由開除嗎？｜法律小教室
- 關鍵職位員工表現不如預期，繼續培育還是換掉？用７大指標判斷下一步
- 人力資源管理中，如何協助管理低績效員工｜人資長專欄
- 失敗經驗分享：錯估目標、過於樂觀…我經歷了最失敗的一次「期中績效面談」
- 績效差、天天被罵，「我是不是真的入錯行？」２指標評估是否該換跑道
- 讓你在職務中表現突出的關鍵：「注重細節」
★ 追蹤【104職場力】粉絲專頁、職場更給力 ★
