人資充電

日期 |2020.07.03

文字 | 104人力銀行

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雇主未提供出勤紀錄,法院可依員工主張判給加班費 (勞動事件法新知)

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葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

徐姓女員工向法院起訴主張:自民國101年起,擔任公司採購主辦一職。108年1月,自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後,因交通不便,所以她每天只能乘坐公司交通車通勤,無法留下來加班。後來,雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由,將她調職為採購助理。過不久,又以她遭廠商投訴為由,將她記二大過並調至包裝部,而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群,根本無法勝任包裝的工作,雇主此舉顯然違反勞工調職五原則,主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。

公司則抗辯:徐姓女員工自擔任採購一職來,績效不彰,公司也因為她的疏失,遭廠商投訴,商譽受損。其後,公司為避免損失再次發生,在承諾未調降薪資下,徐女同意調職至包裝部作業員,故徐女應不能向公司請求資遣費。

想不到,徐女卻不服公司調職,向市政府聲請勞資爭議調解,而自調解不成立的隔天起,徐女就無故連續曠職三日,公司基於維持職場紀律之必要,以她無故曠職為由,發函終止雙方勞動契約。又公司早在101年間,即向員工公告加班管理辦法,凡是加班人員,須填具加班申請書註明加班事由,並經組長、副總經理簽核,徐女未曾填寫加班申請書,故徐女要求加班費顯然不合理。

二、法院判決:

判決結果:公司終止勞動契約合法!但要給付加班費。

徐女主張,依據勞資爭議處理法第8條,在聲請調解期間,公司不得對她發函終止勞動契約。但法院認為,勞資爭議處理法第8條:「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」目的固在使勞方之爭議權,能在合法程序中行使,平衡勞資雙方權益,然而本件徐女申請調解的原因,是不服調職,而非不服雇主因曠職三日解僱她。換言之,徐女因不服調職申請調解,但只要徐女仍有其他符合法令上的解僱事由,雇主依法還是能終止雙方勞動契約。

就加班費部分:法院認為,依照勞動事件法第38條立法意旨:勞工工作或休息時間,勞資雙方應明定在勞動契約內。既然雇主依勞動契約,對勞工的出勤具有管理之權,且法律亦規定雇主應將勞工出勤紀錄妥善保管,則雇主對於勞工之工作時間,應具有較強之證明能力。

再者,當勞工出勤紀錄發生與事實不符時,雇主也可即時處理及更正。反觀勞工,對於工作時間,通常僅能依出勤紀錄之記載,而提出上班、下班時間之證明。因此,當勞工與雇主間,對工作時間發生爭執,為了謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等,法律推定勞工加班是經雇主同意的;倘雇主認為勞工未得雇主同意自行加班,雇主也可以提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據,而推翻上述法律的推定。

基於上述理由,法院認為,雇主因搬遷廠房,無法提出徐女打卡記錄,而依據法律,雇主平常就應妥善保管徐女上班及加班之出勤記錄,為可歸責於雇主事由。因此,法院最終認定徐女主張她在職期間,每月出勤日數為22日及每日之出勤時間為10小時為真,請求加班費有理由。

三、專家意見:

(一)依據法律,雇主平時應備置勞工出勤記錄至少五年。故當法院命雇主提出而無法提出時,此時,雇主除遭罰鍰外,恐怕也會影響訴訟結果!

勞基法規定雇主平時應備置員工出勤記錄至少五年,而新上路的勞動事件法第36條也明文規定兩件重要的事,首先,當法院命雇主提供出勤記錄,而雇主無正當理由拒絕提出時,法院得對雇主施以罰鍰的處分。其次,法院此時亦能認定員工主張加班的事實為真。因此,企業主及人資夥伴們,不可不慎!另外,由於公司搬遷,是件稀鬆平常的事,不足為奇,故法院認定本案雇主無正當理由,也不意外。

(二)由於員工礙於公司氣氛不敢申請加班費,故縱使雇主定有加班管理辦法,但法院似乎認為雇主還需要提供更多積極的證據來反證! 自從勞動事件法上路後,目前實務對於加班申請制度看法兩極,一派認為由於勞動契約既為雙方契約,倘員工未依規定申請,無法認為勞工已取得雇主同意加班,而向雇主申請加班費。另一派則認為,即使員工未依規定申請,考量勞資雙方間地位本不平等及員工礙於公司氣氛不敢申請等因素,只要雇主沒有阻止員工加班,則應該認定雇主默許員工加班。

(三)筆者建議,如今雇主恐怕要有更多積極性的作為或防禦性措施,例如:下班時刻一到,雇主即提醒員工是否要申請加班,請員工盡快申請。抑或發現同仁出勤有異樣時,應詢問是否在公司加班,倘若不是,應即時將員工出勤記錄做更正,以避免後續的勞資糾紛。

本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師 (※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論)

延伸閱讀: 勞動事件法通過後,法院如何看待加班申請制之效力?

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