【興趣落點分析】 如何選擇適合的科系?
拿到學測指考分數那一刻，面臨要選系還選校，心裡拿捏不定，甚至不知道自己興趣在哪裡，不知道該填什麼科系嗎? 104落點分析，結合教育部興趣和倫碼以及考試分數落點，讓你選科系不只注重成績，更能依照自己的興趣選填志願 !
【110學測】選填志願前，需要知道的兩件事
許多學生拿到指考分數之後，就開始查詢自己的成績落點，推測自己可能上的學校科系之後就準備選填志願。提醒大學新鮮人，為了不讓自己念到無感或討厭的學校科系痛苦過四年，在選填志願之前，你可以先問問自己兩個問題
經營雇主品牌不可忽視，在數位王國的原住民Z世代
聯合國統計，2020人口Z世代已超過三分之一，如果以工作人口來看，Z世代2020佔約20%，2030會佔約40%，今天雇主品牌的話題帶大家多了解Z世代，因為新世代的年輕人就是希望與未來，也是未來的工作主力。
勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪，雇主可否逕自拒絕？｜法務長專欄
依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，其第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定，勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正之機會？
最低服務年限能與專業津貼連結？
企業經營所需的專業技術士（證）包羅萬象：就業服務、職業安全衛生..等，技術士職類越多，企業需求（或吸引）各類技術士（證）越多。 HR人員延攬企業所需技術士（證）人力，不遺餘力；且與其簽定最低服務年限乃符合公司利益；惟最低服務年限得合理補償；但未提或忽略勞工技術士（證）之專業津貼給付，不禁令人狐疑？
【新冠世代求職】你跟上一個面試的人有什麼不同？劉安婷：講自己的故事，不要怕犯錯
當年找工作時，走進面試間，我看見二、三十個跟我穿得差不多，連履歷表的格式都很像的年輕人。走進去面試時，我以為我是準備好的，照著學長姐的建議，講出一個我練習很久，背得滾瓜爛熟的版本，但是我眼前的面試官卻頭也不抬地說：「你跟上一個我面試的人有什麼差別？」
招募育才，使員工不知不覺往你所預想的方向前進
日常生活，行為總會因各種設計左右決策方向，導向了設計者想要的行為表現。人力資源管理也如此，欲招募合適的人才、增進企業員工目標設定的達成率，都能透過細微的「推力」運用，達到預期的目的。
留下並吸引更多人才，員工願意留下為你打拼的三個原因
公司人才不斷流動，人資疲於招募選才，久而久之惡性循環，不禁思考該如何讓員工願意留下來打拼。員工是怎麼看待公司文化及環境的？職場環境、福利待遇、個人發展等多方因素，都會影響人才是否願意留下，或遠走高飛。
用實習招募管道來做企業的招募「CRM 管理」，培養未來人才
企業可採用的眾多招募管道中，實習是提早接觸人才並增進潛在應徵者與企業間有效互動的招募管道。但是，研究發現很多實習生畢業後並不考慮再回到原企業工作。如何規畫好實習計畫的內容，培養未來人才才是長久之道。
企業「行銷自己」，招募行銷為應徵者帶來正向體驗的新趨勢
正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的，面對以「我」為尊的 iGeneration，企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息，才能更有效吸引他們的目光。事實上，不論是知名的人力招募網站 (如 Monster.com) 或LinkedIn於2018年初所公布的「全球招募趨勢報告」中都明確建議，2018年企業人才招募首重 “以應徵者為導向”的策略，企業如能有效運用手中的資料、進一步了解應徵者的需求，並能在招募過程中為應徵者創造出個人化的經驗，不僅有助於提升招募成效，也更能有效的溝通和強化其雇主品牌與其他公司間的差異。
- Go to the previous page
- 1
- ...
- 110
- 111
- 112
- 113
- 114
- 115
- 116
- ...
- 219
- Go to the next page