工作規則連結公司其他員工管理辦法之規定,管理辦法修正時,該工作規則需再報請核備嗎?|法務長專欄
工作規則可能連接公司的其他管理辦法,有時管理辦法會修正,連帶也會影響工作規則。此時即產生疑問,該工作規則是否需再報備當地主管機關核備?判決指摘,需看修正後的內容是否對勞工產生不利益而定,也就是「不利益變更禁止原則」。
工作規則可能連接公司的其他管理辦法,有時管理辦法會修正,連帶也會影響工作規則。此時即產生疑問,該工作規則是否需再報備當地主管機關核備?判決指摘,需看修正後的內容是否對勞工產生不利益而定,也就是「不利益變更禁止原則」。
新進勞工試用期間的長短,到底多長為合理? 改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋略以:「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。」 現行勞基法並無規定勞工之「試用期」,契約自由及誠信原則下,由勞資雙方協商。依此常見試用期為3個月,惟不同職業、業務特性下,雙方契約合意下,試用期不必然限定於3個月。104法務長透過案例帶您了解。
《勞動基準法》有關加班規定:目前雇主延長勞工加班時間,每月加班上限46小時;經工會、勞資會議同意後,每個月上限可增為54小時;每3個月仍不可超過138小時。
在104實習,每天都是在新鮮感和繁忙中度過,因為無聊的時候,就是提新案的時候啦!主管通常不會打槍你的提案,而是給予很大的執案自由,並隨時提點我們可能遇到的難題,有需要資源都可以開口。兩個月內我執行了3個提案,有大有小,有成功有失敗。過程中也漸漸體會到溝通和時間規劃重要到可怕啊!謝謝Queenie、暐婷、Erin和設計姐姐開莉,不論是在我生病或遇到瓶頸時,都告訴我他們的過來經驗,讓我感受到104各種關愛,也有努力下去的動力~未來我也會帶著這些經驗邁入職場,更新成為Ann2.0!
急需人才時,HR經常面臨如何找到合適員工的難題,特殊或特地關鍵人才更是困難。那麼企業應該如何解決人才荒的問題呢?「外部人才庫」的建立或許是個解決難題的方式之一,讓企業在人才獲取的效率上大為受益。
記得有次,跟楊先生(董事長)有簡短但卻令人印象深刻的對話,楊先生問我:「你在這邊有學到什麼嗎?」我回答很多很多的心得與感想,他聽完,點點頭,再說:「有學到東西就好!」這個場景,我總是會在自己省思時,在腦海中出現,我想,只有因為這樣的人,才能讓104如此卓爾不凡,才能讓我在實習的期間被周遭的同事、主管不斷感動,最重要的,在生涯的過程中,留下充實的一筆。
朋友告訴我,他們年終考核改用「等第強制分配」,意味著他要贏過所有部門同事,才能拿到較高等第。朋友其實KPI已達標,但礙於新制,只能排在另名同事後面,言談中彷彿聽得出他沒說出口的OS。「等第強制分配」立意是避免人人有獎,其實是為公平而努力的考核方法,但也考驗著各階主管評選公信力。向下考核的同時是否也該開放向上考核呢?
女強人就一定是兇悍強勢嗎?近期我接觸的這幾位,說起話來總是輕聲細語,做事優雅,但事實上她們從談話過程中不拖泥帶水,態度堅定的樣子,大概可以猜出她們平常仍是嚴厲且一絲不苟。
『要能隨時on call、隨時到廠處理各類狀況、要有xx證照、要英文精通、要xx大學畢業,一定要是即戰力』,用人主管滔滔不絕的敘述她心目中理想的人才規格。 做過很多企業用人需求的訪談,有些企業是非常禮遇人才的,提出用人需求時,也多數是設定大方向,希望能多看一些類似領域的人才,不侷限自家人才的來源,但也有像上述內容一樣,一直對人才規格提出制式的要求,同時強硬得說,若無法符合這些需求,就不用來了。往下探問薪資,『要先拿出表現再爭取薪資,表現的好,公司不會虧待他』
從幼兒園、小學、國中、高中職、大學、研究所,這段求學過程不見得全程參與,但大部分的人,前16~25年幾乎都專注在“學習”這件事,目的是什麼? 除了滿足身心需求外,也是在努力讓自己能經濟獨立,工作與酬勞成正比之外,享受工作與生活的成就。