情境式問題中往往會有很多假設場景，在情境設計上也有一些很常用的框架，例如STAR，也有人說一個好的情境設計，應該就得滿足STAR的基本要素，但STAR並不一定會被我用在設計面試題目

人資或主管在面試時，常會問求職者：「是否願意在公司至少服務五年？」的類似問題，可想而知是想更深入理解求職者當下的職涯規劃、或是確保這個人才並非只是進來公司「過水」就離開，但是換個角度思考，企業自己是否也具備「未來五年發展藍圖」，能夠對求職者說明該職位未來數年內的規劃？近而主動促使求職者認同願景，直接不問自答：「我願意未來五年都跟公司一起努力。」

何謂「烏龍招募」？實務常見的狀況包括：已經發出錄取通知、最後卻又告知對方「現在沒缺了」；一次徵才多人，最後卻發現只能用來執行單次專案，之後又必須裁員減少人事成本......等等。當組織發生「烏龍招募」時，不僅讓求職者空歡喜一場，最可怕的是將重創組織的品牌印象，招致市場的惡名。與其事後彌補、不如先設法讓這些「明明可避免」的烏龍發生，才是關鍵。