勞資雙方「綁約」前務必考慮清楚，避免徒留未來憾事！
勞資雙方常見因利益符合彼此的需求，進而簽訂「最低服務年限約定」（俗稱的「綁約」）。專家提醒，在勞工簽定前，務必針對自己所面對職務情境多加考量，千萬別因任何一方無法於「綁約」期間履行約定，導致需要付出違約金（或期間訓練費用），破壞雙方當初的美好約定，更應避免導致勞工留下不利下次轉職的憾事。
文／許朝茂
本文導覽
企業徵人期間，因業務或製造技術需要而尋覓具有相關專業或證照者簽訂「最低服務年限之約定」，以把握足夠前述人力於經營使用（實務上常稱之為「綁約」)。
企業經營期間，產生「綁約」需求，並不是新鮮事。
但依法勞工與雇主簽訂「綁約」，有二種方式：一種需經雇主加以培育後，取得證照候進行簽訂；另一種，雇主尋覓已經擁有證照者。就勞工而言，應考量自己所需及雇主需求，從中挑選對自己較有利的模式。
惟「綁約」最怕約定期間任何一方，須提前終止前述約定，而依法提出提前終止契約者，需承擔違約金或期間訓練費用之責任。簽訂前雙方均不應一相情願或一時興起，以避開無法持續履約而承擔損失。
「最低服務年限之約定」相關規定
延伸閱讀：雇主要求簽訂「最低服務年限約定」，勞工應釐清並避免各種個人不可測因素
簽訂「最低服務年限之約定」前，應考量「綁約」的所有情境
如果勞工擁有雇主所需的專業或證照，自然會因有利其經營需求，故針對前述需求者簽訂「最低服務年限之約定」；但因為此可能影響到勞工職涯，應特別留意以下幾種情境：
情境一：先領有證照、再與雇主簽訂年限約定
實務上，此方式簽訂「最低服務年限之約定」，多半雇主因借重勞工實務或技術經驗薪傳或人脈、法定所需證照、專案計畫需要或展延、雙方協商展延退休、補充法定證照不足等因素，因此雇主會主動要求雙方做好「綁約」之約定，若需證照者，勞方定要提供證照。
但，雇主缺乏證照卻想簽訂「最低服務年限之約定」法定有二種情況：
- 勞工尚未取得專業技術證照。
- 勞工已經擁有雇主所需之專業證照。
對一名久經職場歷練、經驗豐富者，採取(2)方式較優。照理說累積與專業相關證照，轉職之際，證照已可佐證勞工專業程度，另證照立即對雇主在業務上，立即發揮具備投標條件，二方工資議定，均有加分效果。
延伸閱讀：常見的「最低服務年限」違約風險，專家提醒：事關職場誠信與違約金，勞工不可不慎！
情境二：未持有證照得與雇主簽訂年限約定
反之，新鮮人或職場歷練資淺者，則採取藉由雇主培育機會，提供專業技術培訓，並提供該項培訓費用方式為優。非資深勞工接受雇主專業培訓，且獲得專業證照，足見雇主依照計畫栽培勞工專業證照或遵循長期性專業培育計畫。
但新鮮人或職場歷練資遣者，若遇上應徵過渡職務、短期內會出國研習、職務專業與所學相異者、受託代理性職務、僅僅屬於專案計畫代理職務等，雖有培訓機會；此時勞工須深思，當無法完成「綁約」期間履行職務，應理性拒絕專業培訓。
延伸閱讀：安排員工受訓，雇主就可和勞工約定「最低服務年限」了嗎？
情境三：終止契約之補償情境
簽訂「最低服務年限之約定」後，若一方於「最低服務年限之約定」前，一旦發生終止契約，則將產生二項賠償：
- 違約金。
- 期間訓練費用。
故勞雇簽定前一定不可忽視其期限之履行能力。
一般而言，簽訂「最低服務年限之約定」後，以勞工提前終止契約比較常見，尤其歲末年初轉職潮旺盛之際；但因勞工主動提前終止契約，是付出前述二項賠償，致新雇主為爭取勞工堅定跳槽而主動承擔前述二項賠償，看似勞工跳槽減輕賠償負擔；但勞工勿貪此小便宜，因天下沒有白吃午餐。
但；勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。說明「最低服務年限之約定」提前結束，若是基於雇主理由，如今年4月開始所謂美國關稅戰，而嚴重衝擊經營雇主外部機會，致雇主關廠歇業而被迫雙方終止契約時，產生「最低服務年限之約定」(一)違約金、(二)期間訓練費用，勞工無須負責。
小結
不論雇主經營或勞工職涯，雙方因利益結合而簽訂「最低服務年限約定」，均有利二方，相當普遍合作結合。
只是勞工簽定前，針對自己面對職務情境多加考量，因任何一方因故無法於「綁約」期間履行約定，一方須付出違約金及期間訓練費用，一定破壞雙方當初美好約定，導致勞工留下不利下次轉職之憾事，應盡量避免。
（原文標題：勞工簽訂「最低服務年限之約定」前，應對情境周全考量，不留轉職之憾事）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
