年前年後「薪」情欠佳？專家：維持健康心態很重要！
維持在職場的「情緒穩定」是成熟勞工的應有作為，但是每年農曆年前後，往往因為年終獎金、考績獎金、次年度薪資調整等「三大報酬因素」下而產生巨大波動，符合預期能獲得新年度的衝勁，但若「預測與實際情況的落差」呢？甚至會影響勞工的工作情緒、衝擊勞動意願，甚至造成職涯的波動，專家指出：維持健康心態，很重要。
文／許朝茂
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企業通常會在農曆年前結算前一年度的經營，連帶對辛勤勞工發給獎勵：即俗稱的「年終獎金」、考績獎金，甚至提升下年度的薪資。但是這些給付難免產生「預測與實際情況的落差」，進而影響勞工情緒、衝擊勞動意願，更甚者更有可能造成勞工的職涯波動。
James Gross過去曾提出「情緒調節理論」，將情緒勞動定義為：「個體為達成組織目標，而調整內心情緒感受與外在情緒表現的歷程」。勞工在職期間對於年終獎金、考績獎金、次年度薪資調整等主題反應，應循正面情緒為宜，則其提供的勞務多半能符合企業標準。
然前述年終獎金、考績獎金給付，通常會在春節前發給，且金額往往相對於每月工資優沃，比較心態導致的「相對金額高低」常為勞工帶來落差感，影響所及其情緒勞動波動極大；就算是「期待與實際」落差幅度大、卻表現出不以為意者，其實情緒上是比較近似於古人謂之的「哀莫大於心死」，其後座力恐怕更大，甚至會採「離職表決心」的作法。
誠如Gross所言，勞工調整內心情緒感受與外在情緒表現，不止見於勞工對客戶，更會表現在勞工對企業的期待上，情緒勞動若能平穩，雙方才能讓勞資爭議消弭於無形間。
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勞動基準法針對「年終獎金」所給予的期待及規定
- 《勞動基準法》第70條：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
- 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
- 工資之標準、計算方法及發放日期。
- 延長工作時間。
- 津貼及獎金。
- 應遵守之紀律。
- 考勤、請假、獎懲及升遷。
- 受僱、解僱、資遣、離職及退休。
- 災害傷病補償及撫卹。
- 福利措施。
- 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
- 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
- 其他。
- 《勞動基準法》第29條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
- 《勞動基準法》第21條：
- 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
- 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
- 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
縱使期待落差，勞動情緒應平靜後再出發
在農曆年前後最容易引發「勞工波動」的三個項目，分別是：年終獎金、工作績效獎金、調薪。特別在春節期前易受影響（親朋好友的意見交換）。勞工的情緒波動實屬自然，主因源於過去一年的努力及用心，唯有自己最清楚。但職場針對前述三大指標檢視，多半仍是以企業獲利作為導向，未必能與「勞工觀點」相符，此刻該如何穩定勞工的勞動情緒呢？
1. 年終獎金有被「獎勵」到嗎？
年終獎金一般是勞工「期待性最高」的獎金，誇張一點說，甚至會「影響整個過年期間的情緒」。超越期待之給予，勞工自獲知期待結果開始，高昂情緒有可能會持續一整年高高掛，興奮情緒指標顯而易見。
但，假如年終獎金的結果令勞工大失所望，情緒進入低檔徘徊，年前年後都走不出情緒低潮。此時，勞工先觀察公司總體及個人指標，是否大幅度遠離業務目標及公司盈餘之正負數。
如同《勞基法》提及之前提，企業結算有盈餘，年終獎金自然不得省；但114年4月開始對關稅衝擊，歇業、資遣、減班休息各家遭遇不同；若所任職企業陷入前述情境中，實在很難讓企業大發年終獎金，因此時此刻年終獎金已非重要議題，讓企業存活才是真命題，勞工若能理解這層因素、較不易陷入過大的情緒波動中。
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2. 對「工作考績」結果不滿的勞工，比想像更多
工作考績通常會連帶影響「工作獎金」的高低，也容易引發正反情緒波動。工作考績達標而發給高額工作績效獎金，情緒勞動理所當然高昂，內心慶幸自己努力沒白費。反之，如果明明年度的業務目標有，卻因外部環境（如114年4月對等關稅戰）而影響工作績效，維持平盤尚屬不易，這時就不需要過於苛責自己。
其實工作績效考核指標工作表現相關性強、績效幅度、外部變化預估等指標皆不可少。但是當前國內眾多中小企業缺失此類指標，多光憑印象、單一業務指標、涵蓋無關之指標（如出勤紀錄）指標過多且分散、長期未更新、主管不重視等等，因此，對於「年度工作考績」感到不平者，非常之多。
勞工面臨上述概況，情緒仍不宜過多波動，若在情況允許下應主動與HR討論或建議，其待隔年擺出工作積小良性指標，較能激發勞工持續向上的鬥志。
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3. 面對「薪資調幅」的健康心態
工資除了會在應徵時議定薪資，也適用受僱者在「年度薪資」幅度的調整。
工資變動攸關：個人工作考績優劣、業務支援態度、參與職務相關研習程度高低（學習態度）、工作錯誤卸責及改進態度、團隊合作絕緣體、計較工作績效指標排名等，前述負面指標勞工出現愈多者，往往考績較低、連同薪資調幅也會較低。
與其無法提出爭取調薪具體條件，故意升高情緒勞動，不見得次次得逞。不論全公司或部門調薪，都須依照工作績效考評、其他相關指標評比，始能公允訂出其中不同調幅，保持情緒穩定反而是最需要的態度。
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小結
情緒勞動容易因職場事件或訊息，不易獲得平靜；特別當面對前述勞工最常見「有情緒波動」的三大事項、各自應有的調整方法外，勞工也應該注意當前動態的外部職場環境，將之無關職場事件及訊息排除，不該讓其影響我們的情緒，造成自己情緒大幅之波動，影響職場情緒勞動之穩定。
（原文標題：面臨年前努力期待落差，讓「情緒勞動」平靜再出發）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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