人資充電

日期 |2021.02.23

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除了加薪之外,如何留才?

鍾文雄/104資訊科技 人資暨行政總處資深副總經理

案例情境

每到年關前後都是員工異動轉職潮到來的時候,也是令HR最頭痛的時候。小路曾經是研發部力捧的閃亮新星,但因近年研發團隊新產品的上市進度屢次延期,加上市場經濟疲乏,公司沒有資源為了留才而給出更好的薪酬調幅。

小路畢業自頂尖大學的理工科系研究所,眼看自己的同學職涯發展都很好,自己的薪酬卻一直原地踏步,加上自己還年輕,要升遷當主管不知道還得等多久?猶豫自己是否應該還要繼續留下來?研發主管老馬從側面消息知道小路已興起離職的念頭,擔心損失優秀人才,於是求助於人資主管幫忙想想辦法留人……。 

專家建議

我們知道當員工提出離職申請時,是留才效果最差的時機,也最耗費留才資源,因此用人主管與人資部門必須在平時即建構人才留任的架構,並逐步建立人資管理制度與措施,搭配主管管理能力的提升,才能為公司留任關鍵人才,達到企業永續發展的目標。

企業建構整體人才留任架構時,建議採用馬斯洛需求五層次理論基礎,建構生理、安全、社會、自尊與自我實現的人力資源管理模式,依照公司規模與支付能力,逐步建構對應需求層次的管理制度,接下來再針對員工個別需求與工作屬性,進行員工滿意度或是組織氣候調查,預先掌握員工可能離職的徵兆,優化公司管理制度與主管領導風格。

一、建構整體人才留任的架構

參考馬斯洛需求層次的人才留任架構,透過系統性的管理制度與措施,逐步建構留任人才的機制,其中包括法定福利與保險、不一定花費大筆費用的激勵、獎勵措施與員工健康促進活動,整體留任架構範例如下圖。

圖一:人才留任管理制度與措施
圖一:人才留任管理制度與措施

二、不同對象的人才留任措施

公司內有不同年齡、年資、性別、部門、專長與國籍等多元背景,建構整體人才留任架構以外,也必須針對不同背景與需求的員工,給予適當的留任計畫,以案例中的小路而言,他曾經是研發部力捧的閃亮新星,在公司財務資源不足下,建議可採行措施如下:

  1. 優秀人才的離職問題,不一定都出在薪酬水準跟不上人才競業,可以與小路懇談後,依照他自己的職涯發展規劃,給予職務輪調、職能發展或是職等晉升等措施。
  2. 新人到職後的1~2年,應該規劃職等職級晉升與薪資調整的制度,讓新人感受到公司有重視其工作表現與職涯發展。
  3. 公司每年應該盤點各部門關鍵人才(讓這類員工離職會出大事)以及可以汰弱的員工,即使公司財務資源吃緊,仍然要優先留任關鍵人才,給予適度的調薪與獎酬。

三、確認員工需求,實施員工滿意度調查

企業在平日就可以透過許多管道探詢員工的需求,持續優化公司管理措施與主管領導風格,而其中員工滿意度調查便是員工離職率的領先指標,在筆者的實務經驗上,員工滿意度調查可以讓企業了解同產業、跨部門、跨年資、跨年齡下,不同員工在企業所面臨的組織議題,包括直屬主管的管理風格、工作與生活均衡、跨部門溝通協作、公司作業流程、薪酬與績效管理滿意度、員工職涯與訓練發展等構面的議題,讓企業可以持續建構友善職場,讓員工提供穩定的工作績效。

圖二:確認員工需求的管道
圖二:確認員工需求的管道

※相關主題:【晉升留任情境題】內部升遷與空降主管的兩難

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