勞動法令

日期 |2020.07.29

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 4121次觀看

桃勤不當調動復職之員工,法院認證違反調動五原則

勞動法令

日期 |2020.07.29

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葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

在桃園航勤股份有限公司(桃勤)任職的葉姓員工,原本是在桃園機場擔任裝卸操作員。他曾因不服桃勤解僱他,在95年間,對桃勤提起訴訟,經法院認定桃勤解僱違法,並判決桃勤應回復他的職務。

想不到,桃勤雖同意他復職,但在桃園機場裝卸組仍繼續對外招募員工情況下,桃勤竟然將他遠調台東,與他原本任職的桃園機場相距甚遠。因此,他認為桃勤將他遠調至台東,顯然違反調動五原則,便拒絕調動並聲請勞資調解。然而,桃勤這次卻以他未向台東報到,無正當理由連續曠工3日為由,再度將他解僱。葉姓員工不服,再度對公司提出不當解僱的訴訟。

桃勤則主張:葉員復職時,因為桃園機場站沒有裝卸組操作員之職缺,才將葉員派任台東作業組,同時,也提供葉員每月5千元及每月一趟往返機票之補助。而依雙方聘僱合約第1條約定,雇主對葉員有調職命令權。此外,依該公司的工作規則,雇主本得調整職務或單位;而依新進人員須知,拒絕人事調動者,則屬於可解僱之事由。因此,公司將葉員調職至台東,自屬合法。即便葉員因不服調動申請勞資調解,但葉員不服本次調動與葉員連續曠職三日屬於不同事件,桃勤依其他正當理由終止勞動契約,自屬合法。

二、法院判決:

法院認為,根據先前法院判決結果,桃勤早已知悉葉員將回復原職,所以應有充分的時間,能對葉員復職做出妥善的安排;而法院在調查過程中也發現,在桃勤通知葉員復職日前後的1-2星期內,葉員原在桃園機場站內任職的職位,已有人申請退休。而一般而言,員工在申請退休(無論是自請或是屆齡)前,都會事先告知雇主;而雇主也會提前作業,使工作得以即時銜接。因此,桃勤明知其桃園機場站之裝卸組有空出職缺,卻以「桃園機場無適當職缺」為由,將葉員調職至極為不便之台東站作業組,很難認為是該公司在企業經營上所必須。

法院也指出,「工作地點」事涉勞工重要權益,縱使勞動契約已事先約定雇主得調動勞工,但雇主仍應在合理範圍內及基於業務上之必要,並取得員工的同意下,才能將員工調動。而葉姓員工任職於桃勤10多年,都任職於桃園機場站,這次桃勤將葉員遠調至台東擔任作業組作業員,除了事前未與葉員為任何徵詢協商,並且桃勤桃園機場站也有相同的職缺情況;在這種情況下,桃勤卻仍將他調動至台東站!即使該公司提供葉員房租補貼每月5,000元及每月一趙台北-台東往返機票,但法院強調,此次調職,依社會一般觀念,將使勞工遠離家人妻小,無法兼顧工作與家庭生活,而須承受生活上之不利益,故法院認定桃勤的調動欠缺必要性、合理性,而有違調動五原則;縱使雇主依僱傭契約有調職命令權,但調動仍然不合法。

三、專家意見:

(一)調動五原則已經正式立法,企業應留意及遵行相關規定。

在理論上,勞僱關係應是平等互相尊重的,但在過去,很多老闆都認為:員工是因為公司提供工作,才有飯碗可捧;如果有員工參加公會或平時意見太多,就算公司不直接予以解聘,也會透過調職的手段,來懲戒或教訓不聽話的勞工。

內政部基於保障勞工權益,避免雇主利用調職手段對付員工,所以在民國74年頒佈「調動五原則」之函釋,限制雇主調職命令權,而要求雇主在確有調動勞工的必要情形下,仍應依下列原則辦理:(1)基於企業經營上所必需,(2)不得違反勞動契約,(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更,(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任,(5)調動地點過遠,雇主應予必要之協助」(此即所謂調動五原則)

雖然有前述的內政部函釋,但畢竟並未正式立法;加上近年來雇主違反調動五原則的新聞跟爭議,經常鬧的沸沸揚揚,也因此,立法院乃在104年12月,將上述的調動五原則納入勞動基準法,而增訂了第10-1條的規定。根據這個條文,雇主調動勞工工作,除應遵循原本調動五原則外,並且不得出於不當目的或動機,另外還要考量勞工及其家庭之生活利益(第五款)及是否有權利濫用之情形(立法理由)。只不過,雖然調動五原則已正式立法,但由於近幾年來勞工權益意識抬頭,加上新型冠狀病毒造成的企業經營衝擊,以致目前還很難看得出此項立法的效果如何,而值得繼續觀察。

(二)員工即便認為調動違法,仍建議報到後再循合法程序保護自身權益

如果審視過去筆者曾在本專欄所討論過的「調動五原則」,可以發現:對於公司的調動,有些員工會主觀認為已經違法,而乾脆選擇不到新職報到;結果,反被公司以其「無正當理由連續曠職三日」為由,直接加以解僱。這時,被解僱的員工要花更多力氣,同時主張公司解僱不當及違反調動五原則。萬一法院最後認定公司雖然違反調動五原則,但解僱是屬於合法,則員工反而會因此沒了工作!

因此,對於主張不當調職的員工,筆者建議:既然公司的調動行為,是否違法,尚未可知,因此,與其拒絕報到而遭解僱,不如先到新職報到,同時主張勞資爭議調解或提起訴訟,或許是比較穩當的方法。 本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師 (※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論)

參考判決:臺灣高等法院97年度重勞上字第33號民事判決

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