關於「資遣」，HR務必確認的4大事項：請注意！資遣預告不得與資遣通報脫鉤
「資遣」就像是職場中不可輕易開啟的潘朵拉寶盒，勞資關係最容易因此議題而發生爭議。HR夥伴身為涉入其中協助處理的人，千萬要注意小心每個環節。本文提醒有關「資遣預告」、「資遣通報」、「預告工資」等事項，切勿大意！
文／許朝茂 顧問
原文標題：資遣預告新規定，仍與資遣通未連結，徒增HR人員思慮困擾
資遣絕對容易引起職場上最負面的情緒顯露：（當事人）憤怒、忘恩負義、（非當事人） 婉惜、傷感、畏懼等情緒，因此HR在處理資遣作業上需萬分小心，勞資二方都很容易情緒外露，自然很難心平氣和。因此直到被資遣當事人的情緒落幕為止，HR在過程中都不應大意，避免節外生枝。
好友女兒K君自人資所畢業，9月有幸進入中部一家中型規模製造業HR部門，當走進HR部門，被指定與前同事辦理業務交接；但卻僅有1天的時間即讓K君囫圇吞地接手工作。
2個月後不巧，某部門W經理因績效持續低落，董事會發布即刻資遣的人事命令，致該經理措手不及而情緒嚴重失衡，當天下班前竟然做出毀壞辦公室電腦等情事；但隔天HR經理卻因與W屬「同梯關係」而避諱處理此案，指定K君接盤。20日資遣預告期間令K君度日如年，直到小心翼翼辦妥W經理離職手續且發完資遣費，HR部門這才大大鬆口氣。
結果卻驚愕發現本案的資遣通報竟延誤一日。
資遣預告、預告工資新規定
勞動部109年10月29日頒布「勞動關2字第1090128292A號」函釋解釋令略謂：
- 「預告期」以雇主告知勞工的次日為起、最後上班日為止。
- 預告期間的工資應採2種計算方式，雇主必須從兩者擇優發給：
- 契約終止前一個月「正常工作時間」薪資並除以30之「日薪」。
- 近6個月的一個月「平均工資」（前6個月所得工資總額除以期間總日數）。
《就業服務法》第33條：雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
資遣通報日數之末日如為星期日、國定假日等，則延至以該日之次日（含）為末日。請詳勞動部(前勞工委員會) 101年2月21日勞職業字第1010503133號函。
《勞工退休金條例》第12條：勞工適用本條例之退休金制度者，於勞動契約終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給1/2個月之平均工資；最高以發給6個月平均工資為限。
資遣預告不得與資遣通報脫鉤
資遣預告的新規定，HR人員（尤其新手上路的夥伴）務必注意整個資遣流程中各個動作，切勿因資遣氛圍低落，忽略以下關注事項：
（一）資遣預告及資遣通報起、訖日計算不同
勞動部於109年12月解釋：企業資遣勞工之「預告期」計算，明確規定以雇主告知勞工的次日為起（日）、勞工最後上班日為止（迄日）。起、訖日計算明確，將減少紛爭。
雇主資遣勞工時，依法應於勞工離職之10日前，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。換言之，其第一日（起日）以勞工離職生效日依曆往前逆算10日；但若末日如為星期日、國定假日或其他休息日者，則延至以該日之次日（含）為末日。
資遣預告及資遣通報之起、訖日計算方式不同，前者是預告後使勞工離職，即使發生日期誤差，尚可彈性移動；後者卻是離職生效日往前計算，一旦勞工離職生效，若發生日期誤差，則無法彈性移動（而違規罰鍰）。
（二）注意不用預告但要資遣通報之陷阱
職場勞工工作是否持續難測，當企業做出資遣（勞工）決定時，應負有預告義務；但僅限於勞工之工作年資已超過3個月以上者，並視其作年資長短，設有10日、20日、30日預告期間，其目的給予勞工預做轉換（工作）之準備。
資遣生效後通報，不分預告日期長短，企業皆有通報當地主管機關及就業服務機構，而由後者提供遭資遣而失業勞工相關協助。切記企業若一旦資遣勞工，則應負有資遣通報義務。
（三）資遣費計算不得超出工作年資12年
企業給付勞工資遣費，依照《勞工退休金條例》由企業按勞工之工作年資，每滿一年發給1/2個月之平均工資；最高發給6個月平均工資：
- 資遣費=1/2Wa×Yj=6Wa→ Yj=6Wa×2/1Wa→ Yj=12（年）
- 假設勞工B之工作年資16年，則其資遣費計算如下:
- 資遣費=1/2Wa×(16-4)年=6Wa（非=1/2Wa×(16)年=8Wa）
- 引申：適用《勞工退休金條例》企業給付勞工資遣費計算，所採用勞工之工作年資僅限12年，超出之作年資不計。
適用《勞工退休金條例》勞工資遣費計算標準，不適用《勞動基準法》第17條之規定。
（四）發聲修法連結二者
企業因其因素而與勞工終止契約，依法其負有資遣預告與通報義務，換言之，企業遇上二方終止企業情事時，HR人員必須完成資遣預告、發給資遣費及通報當地主管機關及就業服務機構，方為完整之作業。
惟資遣預告與通報義務，卻分別由《勞動基準法》、《就業服務法》隔離規範；但是HR實務經驗豐富者，定知資遣情事相當敏感，事前溝通及過程協商，十分微妙，HR必須耗盡心思方能確保資遣作業持續推進且不節外生枝、或出現肅殺氣氛，預防資遣演變成勞資爭議。
職場「好來好散」固有之，但總是稀少；相對資遣事前作為難度勝過資遣確定後之通報，HR盡力協調資遣而筋疲力盡後，卻常因疏忽資遣生效後通報，導致無法全身而退。
就法令旨意乃希望企業遵守，而非違規處分為首要，故應修法將二者必要之連結。未修法前HR仍須記住資遣預告與通報連結，並且明示於企業工作規則或企業規章，以安然度過資遣系列作業。
小結
資遣影響勞工心理感受，於預告期間二方很敏感，作業進行非小心翼翼不可。因此，預告期間及資遣通報，儘管過程中變數不可預測，唯必須精準掌握，以保過程順利及周全。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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