中高齡者與高齡者勞工的就業屬性相異，實應設計周延、不宜輕率混為一談！

文／許朝茂顧問
原文標題：為使《中高齡者及高齡者就業促進法》設計更周延，不能忽略可供議論之處？

中高齡者及高齡者就業率長期偏低，已是事實且大家都習以為常；但高齡人力在未來運用，可能難以平常心態觀之？

台灣的高齡者勞動參與率約9%，相較於日本、韓國或新加坡華人社會，我們都輸。

中高齡者及高齡者就業之摘要

《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合勞動基準法65歲屆齡退休之受僱者達一定比率即期間，得予補助。

同法第28條：65歲以上勞工，雇主得以定期契約僱用之。

《失業中高齡及高齡者就業促進辦法》第12條約略：中高齡者及高齡者利息補貼最高貸款200萬元，利息補貼分為2種，且利息補貼期間最長7年。

109年12月4日本法及相關子法急著推出，未周延之處開始浮出，惟其涉及未來人力運用攸關重大，有識者莫不心急如焚。

本法立法原意乃促進二類勞工穩定就業及退休再就業；然涵蓋對象不同，高齡者畢竟實際不同於中高齡者，二者混為一談、實為不妥。

依據《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》第20條：繼續僱用之補助3個條件

上述辦法(1)僱用65歲人數須達到總人數30%，小型企業或許容易達到；但中大型企業員工人數眾多，繼續僱用人數要達到上述總人數30%門檻過高，一則可能無此需求，二則有礙企業人事更迭。

上述辦法多出(3)僱用期間之薪資不低於原有薪資，逾越母法規定，勢必遭遇爭議。

日前友達公司曾有符合上述規定3個條件，繼續僱用65歲屆齡退休員工絕對是特例；惟未來是否仍有企業也實施類似個案，正可驗證此規定之良窳。

高齡僱用得以訂定短期契約契約，就《勞動基準法》定期契約有其工作屬性。不能因高齡有例外，且勞動部對它解釋不一，雇主尚不知如何訂定。

若確定為臨時性或短期性之定期契約，則無法避開A+B、A-B條件適用：連續訂定二次定期性契約且符合A+B、A-B條件，第二次雖簽訂定期契約之高齡者即視為不定期契約；豈不是給雇主帶來意外誤解？

高齡者職涯壽命極短或其能親自參與創業之經營時光有限，能扶持其就業已不容易，至於協助其創業貸款相當不符實際需要；若創業期間去因病死亡，其遺留企業經營權或債務，即可能產生無法預期之遺憾情事。

另高齡者創業貸款，未設有貸款年限之限制，無形中增加金融機關構貸款風險，一般創業貸款以7年為限；本法之子法未對此項貸款期間加以限制；試問高齡者還有幾年的創業壽命？

職場學習及再適應措施對於中高齡者及高齡者均十分適合之再就業前，且津貼補助也針對二者分為3個月、6個月之別，悉心設計。

惟此措施已經摒棄公部門機關，卻換上公營事業機構，恐十分窒礙難行。公營事業機關年度預算執行及決算受到立法機關監督，且其員工進用需經國家考試或特考門檻，再利用行政措施嚴重干擾則萬萬不可。

公民營事業單位目標及文化相異甚大，此措加諸於公營事業不適於中高齡者之職場學習及再適應，尤其高齡者更不適合。

事實上，中高齡勞工與高齡者勞工，只有年齡相仿。其他屬性均有所不同，在就業措施或許可以相近；但，其條件或補助自應相異，若「混為一談」、則將適得其反。