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日期 |2019.12.05

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實施績效改善計畫之後就可以解僱不適任員工? (下)

主客觀綜合認定「不能勝任工作」,客觀考量勞工之工作能力、身心狀況等;主觀衡量員工是否有「能為而不為」等消極情形。制定工作規則下,讓員工有所依循。這既能夠保障員工的工作權,也方便雇主進行管理。

文/ 葉茂林博士/律師

如果你有這樣的員工,你該怎麼辦?

  • 工作態度消極懶散、年終考績不及格;
  • 實施績效改善計畫之後,還是沒有改善;
  • 向國外母公司申訴,抱怨考績結果;
  • 私自在外開設私人藥局,擔任藥師。

法院判決

判決結果:解僱合法。

專家的建議

主客觀綜合認定「不能勝任工作」

員工是否不能勝任工作?依照我國法院的看法,應該考慮主觀和客觀兩個部分。在客觀上,需要考量勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等;而在主觀上,則必須衡量員工是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形。

因此,雇主或是人資主管,切記不能僅僅從考績評分的高低,而直接認定員工無法勝任工作!除了客觀上的績效表現外,也應參考蒐集其他主管或員工的觀察意見,而不能單單以主管一個人的想法為主。此外,並應同時考量:該員工自己主觀上有沒有展現出積極、願意改進的態度?

解僱是最後手段,「績效改善計畫」不可少

我國法院的態度,其實是比較保護勞工的工作權。因此,針對勞工確實不能勝任工作的狀況,雇主必須在使用所有其他手段後,如果勞工的表現及態度仍無法改善,才能終止勞動契約。

另外,我們的法院也越來越與歐美接軌,認為在開除績效表現差的員工之前,應該給予改善表現的機會;而如何客觀地衡量其是否真的切實改善,就必須仿效歐美國家的做法,由主管與員工懇談商議後,達成一個雙方都能接受的完整「績效改善計畫」(PIP),並搭配相關資深主管或人員從旁輔導員工,或甚至制定獎勵措施。

此外,也要給予員工合理的改善期間,尤其要確定所訂立的改善目標,確實可以合理期待員工能在指定期限內完成,不能太短,以免法院認為公司「強人所難」。如果窮盡上面一切作法,而員工績效及工作態度還是不見改善時,法院就會支持公司解僱不適任員工。

工作規則應明定考績評定方式

在現代勞務關係中,企業規模漸趨龐大,有時受僱人數眾多,雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本,因此會制定工作規則,明訂工作場所、內容、方式及出勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件,以利員工一體遵守。通常法院都會尊重公司的做法,並認定工作規則也屬於勞雇契約的內容。

本案就是很好的例子:該公司不但設有完整的工作規則、明定考評標準,還進一步規定相關獎懲、改善程序甚至績效改善計畫,讓員工有所依循。這既能夠保障員工的工作權,也方便雇主進行管理。

全文標題:實施績效改善計畫後 就可以解僱不適任員工?


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