薪酬福利

日期 |2019.12.24

文字 | 104人力銀行

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年度已近尾聲,有關表現不佳之員工,雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整,並降低違法解雇之風險?

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邱靖棠律師

又到了歲末之際,許多公司將對員工進行績效考核,對於員工這一整年之表現做出結論性的評核,並進行人力盤整,汰除不適任之員工,但雇主對員工終止契約前,尤其是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,尚必須符合解雇最後手段性,此時,若公司訂有「績效改善計畫」,則該改善計畫之內容必須如何記載方不致過於抽象空泛,而被法院認定為無效之改善計畫?

壹、律師解析

首先,筆者先整理相關法院判決見解供參:

一、績效改善計畫係解雇最後手段性原則之方式之一:

臺灣高等法院105年度勞上字第12號民事判決 上訴人指稱被上訴人於任職期間,工作表現大部分未達基本要求…惟查,上訴人之102年11月28日第三版管理辦法第12條「績效輔導計畫」規定:「1.績效若未達期望水準,並經主管確認後,得提出參加績效輔導計畫之同仁名單。2.績效輔導進行方式:A.由主管與員工雙方溝通後,共同擬訂及進行『績效改善計畫』。B.執行輔導計畫為期三個月,須定期檢視及回饋達成狀況。3.績效輔導結果評估,若無法達成預期目標,可再延長『績效改善計畫』3個月,或由主管與人力資源部協談更適合同仁之職涯規劃」(原審卷二第62頁),可知被上訴人縱有工作表現大部分未達基本要求之情事,上訴人仍應依「績效考核管理辦法」給予被上訴人改善績效之機會。上訴人雖辯稱依據該管理辦法,績效輔導計畫僅是在員工績效若未達期望水準,經主管確認後,「得」提出參加績效輔導計畫之同仁名單而已,上訴人並無為被上訴人提出績效輔導計畫之義務云云。惟如果雇主對於績效未達期望水準的員工,得任意決定是否適用其所自訂的績效輔導改善計畫,顯非上訴人訂定績效考核管理辦法之目的,否則上訴人即可不訂定此項辦法,自由決定是否輔導即可。而且,若上訴人已有自訂績效輔導計畫的程序,卻對於尚未適用績效輔導計畫的員工,逕行終止勞動契約,顯然並未使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段,即不符合解僱最後手段性原則

二、再者,雇主訂有績效改善計畫者,該改善計畫之內容必須具體客觀,且改善目標應明確,缺失事項亦應記載清楚:

臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第225號民事判決-改善計畫內容應具體客觀 被告又抗辯伊公司為協助原告改善工作情形,遂擬訂具體之PIP計畫,由廖志宇於103年5月8日以電子郵件及當面交予原告,惟原告始終拒絕接受PIP計畫或討論內容,以致伊公司無從協助其改善云云…經查,依據上開PIP計畫內容所載,一旦原告同意並簽署該PIP計畫後之45天內未能達成該計畫所定目標,即有可能會遭受懲戒或解僱處分,對原告之工作權益影響誠屬重大,惟觀之被告所定之績效改進目標內容為:「1.於45天內不得有來自業務單位、合作伙伴及客戶之投訴;2.不得有違反團隊精神之行為;3.與其他團隊成員一同積極正向地工作;4.準時且正確地完成各項指派任務;5.與內部成員及外部人員進行具有建設性的溝通。」,除第1.項之目標外,其餘目標內容均概括含糊,欠缺具體客觀之標準,容易淪為被告單方主觀之判斷,故原告主張PIP內容抽象模糊、難以遵循,並非無據。

臺灣高等法院106年度勞上字第96號民事判決-改善目標應明確 系爭績效改善計畫評核表所載,改善期間為105年8月22日至105年11月18日;績效問題描述(改善目標)分別記載:「1.交付工作成果時間,有時延遲超過1天(與交付時間差異達24小時)以上(排除假日)〔改善目標:1.交付工作成果,除了Server空間不足,假日,天災,生病等例外狀況,不得超過1天以上(與交付時間差異達24小時)且遲延是該員工造成的,超過1天情況不得超過3次〕。2.提升程式及學習能力(改善目標:2.依10/3ReleaseUserInterface規格,在10/7下班前製作出一個MicosoftC#程式,此程式應該運行無誤,功能正常不當機)。3.提升OpenCV視訊處理專業能力(改善目標:3.依10/24ReleaseOpenCV視訊處理規格,在11/7下班前製作出1個OpenCV視訊處理C++程式,此程式應該運行無誤,功能正常不當機)等語…從而,上訴人於系爭績效改善計畫期間,除有1筆逾1日以上時間,始完成上傳映像檔之工作;3筆逾1日以上時間,仍未完成上傳映像檔之工作;6筆係由其主管韓嘉輝代為完成上傳映像檔之工作,而未達系爭績效改善計畫所列「交付工作成果,除了Server空間不足,假日,天災,生病等例外狀況,不得超過1天以上(與交付時間差異達24小時)且遲延是該員工造成的,超過1天情況不得超過3次」之改善目標外,更有1日半曠職之事實,洵堪認定…

臺灣高等法院106年度重勞上字第32號判決-缺失事項應明確記載 觀諸台灣新蛋公司等提出之103年度績效考核表,所載對被上訴人之評語如「具負向思考傾向,須主管事事開導提醒」、「缺乏團隊觀念,完全無視於團隊的存在,思考與行事我行我素」、「推諉、畏縮、依賴性重而不願承擔責任,主管經常要收拾爛攤子」、「有遇事優先檢討他人的傾向,自律不嚴,需經主管時時提醒」、「對自己的職掌上能認知,但易捉襟見肘,顧東忘西」、「需主管花心思指導才能掌握重點,但判斷能力不佳」、「行事經常不以公司成本效益為考量,需經主管督促始留意之」、「僅具專業領域的初級專業能力,能力尚須大幅提升」、「未見明顯的規劃能力」等,及績效改善與溝通表件所載:「法律專業知識不夠扎實…工作態度不夠積極主動」等,均未記載合於評語之相關具體內容,尚難僅憑前揭空泛記載,遽認被上訴人確實有不能勝任工作之情事。

-具體記載未通過改善計畫之情況: 台灣新蛋公司因認被上訴人工作表現不符公司要求,而自104年9月1日起對被上訴人進行「績效改善計畫」,雖經其主管黃曙杰於績效改善追蹤表實際改善情況欄記載:「合約之審閱仍有下列疏失:1.未確實分辨條款哪部分純屬商業性條件(期間、款項等),即一味的請經辦自行評估。2.風險所在之判定仍有落差。3.理由之闡述,未能正確切入核心要點」、「1.法律要點之掌握度仍為不足,無法更深入之分析。(1)以Rosewill專利案,無法正確分辨台灣與大陸新型專利之異同,而為分析。(2)著作權重製與改作權之混淆。2.資料檢索及核實能力欠佳。僅憑初步查詢獲得之資料,即闡述法律建議,有欠周延。未深入了解核心點,作更深層之探討,該部分之能力實有待加強。」、「1.溝通能力並無顯著之改善,僅溝通方式為些微之變更,仍無法獨立與同事或其他部門進行溝通協調。2.就其專業性及業務工作目標,至今尚未提出明確完整之規劃。」,惟所記載之情況除列明Rosewill專利案外,其餘均未指出具體事證內容,且經本院屢次傳喚黃曙杰到庭,均不到庭就所記載之內容為說明,僅具狀陳報伊認被上訴人工作及學習態度良好,缺失事項不足構成不適任之事由等語。故該績效改善追蹤表之記載已難認有據。

貳、評析:

一、由上開實務判決可知,績效改善計畫之作用可作為「工作能力不能勝任」之佐證,另外,亦為符合「解雇最後手段性原則」之手段,進而可增加雇主單方終止勞動契約之合法性,降低違法解雇之風險。

二、然,績效改善計畫必須發揮其實質作用,亦即,當員工表現不佳、考績不良時,雇主與員工協商約定之改善內容必須具體明確,不應過於模糊抽象;再者,員工若有何缺失必須改正,亦必須將其過往缺失具體記載(例如將人、事、時、地、物詳細羅列),非空泛指摘;另,搭配相當改善期間,於改善期間內追蹤改善情況,最後,具體記載未通過改善計畫之情況。

三、如此一連串進行縝密的改善計畫後,較能符合「解雇最後手段性原則」,並通過法院之檢驗以降低雇主風險。

本文作者邱靖棠律師

勝綸法律事務所所長

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