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2025.05.16 | 1528次觀看

勞動契約可以「單方面終止」嗎?律師:3種情境均須符合規定才成立

勞動契約可以「單方面終止」嗎?如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看,公司可以強制中止雙方的合作嗎?律師提醒:終止契約的種類分成三種,即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」,因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約,仍須符合各條款規定才是「合法」終止。

文/勝綸法律事務所

案例

小明透過獵頭公司的引介,到了一家前景看好的公司就職,約定試用期6個月。結果小明工作不到半年,公司就向小明說,因為小明的試用期未通過,但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約,小明只能先回應希望將文件帶回家,並與律師討論。


什麼!?原來我都搞錯了(終止篇1)
▲ 圖片來源:勝綸法律事務所

常見問題

實務上,雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險,通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案,以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是,契約終止權究竟有哪些種類,以及不同權利的差別在哪呢?

律師解說

依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨:「按契約之終止,有由當事人合意而終止者,亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者;又當事人一方行使終止權,其終止權之發生原因有依法律規定者,謂之法定終止權,亦有由於當事人以契約終止者,謂之約定終止權。合意終止為契約行為,於合意終止後,當事人間權利義務關係,悉依當事人之約定定之;至當事人一方行使法定終止權終止契約後,當事人間權利義務關係,依民法第263條準用同法第258條第260條規定;倘當事人一方合法行使約定終止權後,當事人間權利義務關係,則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異,無可混淆。」

再者,依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決:「按現行勞基法之勞動契約之終止,係採法定事由制,勞工非有勞基法第11條所定事由,雇主不得預告終止勞動契約,勞工有勞基法第12條所定事由,雇主得不經預告終止勞動契約,勞基法第11條第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由,任意終止勞動契約,應係違反勞基法之強制規定,自不生終止之效力。」

從上開最高法院判決就可以知道,終止契約的種類分成三種,即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。

  1. 合意終止:意指契約雙方對於終止契約有共識,且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散,一起同意分開,就像兩人和平分手。
  2. 法定終止權:意指契約任何一方如果要終止契約,就必須符合法律所規定的要件,且終止後的相關事項,依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣,得符合某些要件才可以單方解除契約。
  3. 約定終止權:意即契約中已經有明定,在何種情況下可以行使終止權,且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。

然而,對照勞基法第111214條等規定可以知道,如雇主依照勞基法第1112條規定要單方終止勞動契約,必須在有符合各該款事由時,才可能算是「合法」終止。反之,勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時,也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。(當然已經排除勞工自請離職的情形)

以小明的情況,公司與之協商終止契約事項,小明雖將相關文件攜回討論,但小明有權利答應或不答應。不過,先不論小明是否答應,公司在小明有符合勞基法第1112條等相關規定下,亦可以採行單方終止的方式辦理(本案有試用期爭議,暫不贅述)。

結論

勞動契約的單方終止,原則上就是前述三種,但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念,此部分礙於篇幅,就留待之後再與讀者介紹。

(原文標題:什麼!?原來我都搞錯了[終止篇1])


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