薪資議定到底該用「基本工資」，還是「經常性薪資」？｜觀點
雇主與勞工於招募時，工資議定顯然是一大關卡，到底該以「經常性薪資」協商，還是「基本工資」呢？兩種工資議定方式雇主在徵才時均可採用，基本工資易懂，如採「經常性薪資」的話，請要特別留意3大注意事項，勞資顧問提醒您：應徵的職務若「經常性薪資」未達4萬元以上，雇主應告知應徵勞工「經常性薪資」的實際金額為多少，避免觸法。
文／許朝茂
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《就業服務法》第 5 條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」，此一規定明顯認同雇主與勞工於招募時，雙方進行工資議定得以「經常性薪資」加以協商。
一位學員應徵時，發現徵才企業提供「經常性薪資」，心中甚感新奇：它是什麼？它工資內容有哪些項目？它的給付標準為何？如何議定工資才不吃虧？
雇主與勞工於招募時，工資議定顯然是一大關卡，勞務的對價關係清楚，有利於勞務提供誠意、專業投入、穩定性，工資議定充滿疑惑，勢必影響徵才之成功與否。
「經常性薪資」、「基本工資」的工資議定規定
「經常性薪資」指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」：房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。
- 《就業服務法》第5條第2項第6款：
- 「雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」。
- 《就業服務法》第67條：
- 「違反第5條第2項第6款，處6萬元以上30萬元以下罰鍰。」。
- 《勞動基準法》第21條：
- 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
- 《勞動基準法》第79條：
- 雇主違反第21條第1項，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
工資議定，哪一種議定方式安全
2種工資議定方式，雇主徵才時，當然都可以採用，兩者間的比較略述於下：
一、採用「基本工資」議定優點：易懂及熟悉標準
「基本工資」指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。其內容勞工易懂。
勞工容易了解「基本工資」，因勞動部每年都會主動公布每月「基本工資」、每小時「基本工資」，勞工也透過很多管道得知其標準，對「基本工資」熟悉。
二、採用「經常性薪資」議定注意事項
(一) 「經常性薪資」項目繁雜，勞工不易懂
「經常性薪資」指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」：房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。
它涵蓋範圍太多，所以主計統計總處發布：111年4月平均「經常性薪資」44,353元，相對基本工資，它更顯得亮眼。然，每位雇主之平均「經常性薪資」涵蓋項目不盡相同，除非雇主特別說明其包含項目，否則勞工不易懂，而產生心理的疑惑。
(二) 勞工擔心議定陷阱
「經常性薪資」涵蓋工資項目甚多；且各雇主定義之「經常性薪資」項目不盡相同，勞工前來應徵，若雇主採行以「經常性薪資」工資議定。勞工勢必詢問「經常性薪資」項目，也會比較與主計總處公布之平均「經常性薪資」涵蓋項目相比較，去除心中疑惑。
因此，若雇主採「經常性薪資」與勞工工資議定之工具，雇主必須告知實際給付「經常性薪資」項目，而非告之主計總處發布的平均「經常性薪資」，因二者絕對有落差。否則，不但勞工擔心有陷阱，雇主恐涉及不實廣告之嫌。
(三) 留意「經常性薪資」未達4萬元而未公開揭示違規受罰
雇主以較高薪水準招募勞工，可能讓不知情勞工或好奇型勞工樂於應徵；但是，如果雇主提供職缺之「經常性薪資」未達 4 萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍，雇主已屬違法且主管機關將處6萬元以上30萬元以下罰鍰。
雇主切記應徵的職務其「經常性薪資」未達4萬元以上，面試時應告知應徵勞工「經常性薪資」金額，通常採行區間方式如36,000至40,000元，且其區間不得超越5,000元，否則，恐涉及違規。
小結
工資議定看似可採行「經常性薪資」、「基本工資」二種方式；不過，勞工應徵之際，一般建議採用勞工易懂且不複雜之「基本工資」。若雇主想改採「經常性薪資」要多花心思，以免違規受罰。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
（原文標題：工資議定，勞工心裡有疑惑?）
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