【2026員工C.E.O.調查報告】世代差異明顯、求轉職動機高度集中薪資、生成式AI快速普及｜完整報告
服務超過46萬家企業會員的104人力銀行，為瞭解員工對於工作職務在意的因素，提供雇主作為員工職涯發展規劃的參考，建立多元共融的友善職場，以促進勞資雙方關係的穩定與和諧，因此針對「在職者」與「求職者」進行量化研究，藉由5個層面的工作價值，完成「2026年員工C.E.O.」研究報告，拆解員工對工作的期待！
文／《104職場力》小編
【2026員工C.E.O.員工工作價職認知調查研究發現】
《104職場力》根據104人力銀行於2026年所提出的《員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》，為大家先行整理報告的重點摘要，期望提供雇主作為員工職涯發展規劃的參考，建立多元共融的友善職場，以促進勞資雙方關係的穩定與和諧，針對在職者與求職者進行量化研究。
《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》大綱
| ◆ 主要發現1 | 工作價值認知情形 （重要度 vs 符合度） | 獎金制度躍升第一，經濟報酬持續重要 |
| ◆ 主要發現2 | 轉換工作的原因 | 轉換工作的主因仍是薪資，但世代動機分歧 |
| ◆ 主要發現3 | 求職時在意的重點 | 求職考量以薪資為核心，新世代面試體驗影響到職 |
| ◆ 主要發現4 | 安靜離職 | 安靜離職退燒，AI發展為潛在影響因素 |
| ◆ 主要發現5 | 生成式AI使用情形 | 生成式AI快速普及，但多停留在初階應用 |
主要發現1：工作價值認知情形
員工對於工作價值認知的重要度排序：
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現1：工作價值認知情形
經濟報酬仍為重要項目，其次為組織安全與安定、人際價值。
獎金制度公平合理躍升至第一。
今年經濟報酬重要度增加，在職者心中對於工作薪資條件符合期待的重要度提升至第3名，福利制度佳提升至第5名
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現1：工作價值認知情形
整體前10名重要項目相同。
除了報酬層面之外，不同世代重視的項目亦不同。
4、5年級重視組織安全與安定，8年級後，人際價值更趨重要，能夠認同直屬主管的管理方式重要度排名提升。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現1：工作價值認知情形
近三年的調查結果顯示，組織安全與安定，以及人際價值的符合度仍然較高。
工作回饋性高在今年調查中，重回Top10排行榜、工作的變化性高符合度提升至第六。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現1：工作價值認知情形
今年整體工作價值分布與去年大致相同，經濟層面的重要度仍是相對重要，但符合度也仍偏低。
改善重點項目與去年相同，管理制度清楚符合度有進步。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現1：工作價值認知情形
對於加班的看法，不同世代呈現差異，4、5年級的在職者，有68%願意配合公司需求加班。
至於有加班意願的在職者，八成選擇加班費。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現1：工作價值認知情形
在職者中，65%表示有意願擔任主管職。
進一步詢問不想當主管的原因，主因為擔心自己無法勝任、不想承擔更多責任、也擔心工作與生活失衡
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現1：工作價值認知情形
7年級後較擔心無法勝任的問題。
在職者對工作的定義，普遍認為是收入來源及學習成長的機會。
不同世代認知大致相同，唯9年級較其他世代更認同工作是一種社交互動
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現1：工作價值認知情形
完整篇章請參考：【2026員工C.E.O.調查研究發現】
主要發現2：轉換工作的原因
針對轉職者詢問過去一年導致想轉換工作的因素，經濟報酬同樣是最主要的層面。
轉換工作動念的前三大原因，分別為：薪水太低、不喜歡主管的領導風格以及公司福利不好、制度不佳。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現2：轉換工作的原因
除了經濟報酬外，不同世代的轉職者，起心動念的原因大不同。
4、5年級想換工作的主因為工作環境不佳，9年級期望有新的挑戰、工作生活平衡，沒有彈性工時雖未列在Top10項目，但有20%的9年級很在意。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現2：轉換工作的原因
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主要發現3：求職時在意的重點
求職者找工作時初步關心的重點，結果與去年相近，薪資條件符合期待、上班地點交通位置方便為主要關心的兩大重點，9年級較其他世代更注重工作環境好、彈性工時制度。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現3：求職時在意的重點
進一步詢問求職者最重要的考量因素，除了經濟報酬外，人際價值相關、工作保障浮現。
工作與個人生活有好的平衡竄升為次要考量，同事之間有良好的溝通協調與互動排名上升至第五。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現3：求職時在意的重點
關於面試過程是否影響到職，越年輕面試過程影響到職程度高，8年級後有超過六成表達有影響。
工作內容與預期符合、面試主管的態度以及實際洽談後薪資是影響求職者是否到職的前三大因素，值得一提的是，8年級更在意面試主管的態度。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現3：求職時在意的重點
完整篇章請參考：【2026員工C.E.O.調查研究發現】
主要發現4：安靜離職
今年進行安靜離職占比明顯下降，觀察職務類別，生活服務類較不受影響，其他職類下滑顯著，推測AI發展為潛在影響因素。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現4：安靜離職
完整篇章請參考：【2026員工C.E.O.調查研究發現】
主要發現5：生成式AI使用情形
在職者中，68%有使用過生成式AI，較去年增加15個百分點。
有使用過生成式AI的在職者中，以9年級付費訂閱占比最高，顯示該族群AI涉入程度深。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現5：生成式AI使用情形
有使用過生成式AI的在職者中，64%每月至少使用數次。
現職為行銷業務類、製造工程類更是重度使用者，生活服務、藍灰領較少使用。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現5：生成式AI使用情形
不同產業在AI涉入工作程度有差異，知識密集服務業(專業技術)在工作中經常使用AI，達75%。
一般製造業相較其他產業工作使用AI涉入程度最低。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現5：生成式AI使用情形
有使用過生成式AI的在職者中，近八成自評AI應用能力在初階，進階、高階占比皆不到5%
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現5：生成式AI使用情形
在職者中，近三成擔心目前工作會被AI取代，其中又以藍灰領其他專業類、管理與財經、白領其他專業類更為焦慮
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現5：生成式AI使用情形
部分產業擔憂程度更高，知識密集服務業（專業技術） 34%、電子資訊業 34%
7年級後的在職者普遍對AI及新數位工具樂於學習及應用，超過四成。9年級有部分抗拒學習AI及新數位工具，呈現兩極，抗拒者集中在低學歷生活服務類 ; 4、5年級則是心有餘而力不足。
整體而言，有九成對新數位工具及AI是感興趣，持正面態度的。
《員工C.E.O.調查研究發現》主要發現5：生成式AI使用情形
完整篇章請參考：【2026員工C.E.O.調查研究發現】
《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》總結
- 經濟報酬仍是員工核心關注，獎金制度公平性成為關鍵指標：薪資、獎金與福利持續主導員工的工作價值認知，其中「獎金制度公平合理」躍升為最重要項目，顯示員工對報酬結構透明與績效連動的期待提高。
- 世代差異明顯，工作價值由穩定走向人際與體驗：資深世代較重視組織安全與穩定，新世代（8、9年級）更在意主管的管理方式、工作與生活平衡，顯示管理方式需因世代彈性調整。
- 轉職動機與求職考量高度集中於薪資，新世代面試體驗影響到職意願：薪資仍是轉職與求職首要因素，對新世代（8、9年級）而言，面試過程影響到職程度高，其中8年級更在意面試氛圍。
- 安靜離職現象趨緩，AI發展成為潛在影響因素：隨著生成式AI快速普及，在職者投入工作的型態出現變化，安靜離職比例下降，不同職類與產業受影響程度不一。
- 員工期待角色承擔 對新數位工具及AI學習表達高度興趣：多數在職者對工作視為收入與成長並重的來源，對主管角色、AI學習也有正向的期待。
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《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查》研究設計
- 資料蒐集方式：透過EDM發送問卷給104人力銀行會員中有訂閱會員特刊以及推播給有登入APP的會員。
- 調查期間：2026年1月21 日~3月31日
- 受訪對象：2025年10月~2026年3月有登入過的履歷會員。
- 成功樣本數：
- 在職者共回收1,243份有效問卷，在95%信心水準下，抽樣誤差為 ± 2.78 %
- 求職者共回收1,926份有效問卷，在95%信心水準下，抽樣誤差為 ± 2.23 %
※ 在職者為調查期間有全職或兼職工作者；求職者為最近一年內有轉換(找)工作或調查期間打算找工作者。
※ 加權處理：在職者以勞動部就業者(114年2月)性別、年齡、教育程度結構進行加權；求職者以104會員有求職行為者 (114年1~3月) 性別、年齡、教育程度結構進行加權。
