「WFH」成絕響？當公司強制回歸辦公室，你還有走掉的「選擇權」嗎？
2025 年以來，以全球多家知名品牌為首，企業們陸續宣布緊縮或取消WFH（Work From Home，在家工作） 政策，要求員工回到實體辦公室工作，幾乎讓「居家上班」成為絕響。企業收回的其實不是工作模式，而是員工的「選擇權」。當公司選擇不再給予信任、要求員工回到辦公桌前接受監管，你該跳腳抗議，還是重新盤點自己的談判籌碼？
文／《104職場力》
本文導覽
過去在新冠疫情侵襲下而興起的「Work From Home」（居家遠端工作，常簡稱為「WFH」）的措施，在近兩年隨著大型跨國企業取消相關作法後，「在家上班」的工作模式似乎漸成絕響。
過去在「居家辦公」最盛行的時候，不只是科技業，包括其他實施「WFH」的企業也趁勢轉型，很多員工不僅把家裡的工作空間重新整理，也加速學習Zoom、Google Meet等視訊會議軟體，全面實施「線上化作業」，改變不少過往所熟悉的工作模式。
但是在2025年起，以美國為首的眾多知名企業宣佈緊縮（甚至取消）「WFH」的工作模式，而且不採彈性模式（一半居家、一半在辦公室），要求公司員工必須一週5天都在辦公室內上班，否則將面臨解僱的命運。這個模式調整甚至連剛上任的聯邦政府都認同，當時仍由知名企業家、特斯拉執行長馬斯克(Elon Musk)所領導的政府效率部，在上任初始就宣佈取消所有聯邦員工的遠距工作方式。
對勞工而言，居家辦工的最大好處是「省下通勤時間」，能夠有更多的彈性時間陪伴家人及朋友，獲得更理想的「工作與生活平衡」；但是對企業而言，似乎增加更多的管理風險和難題，這些跨國企業先是帶頭實施「WFH」，卻在短短數年內「校正回歸至疫情前的常態」，這是為什麼呢？
延伸閱讀：通勤慢哲學：將每天的1小時變成上班前的「心靈緩衝」！
不分中外，企業為何紛紛取消「WFH」？
從2025年初開始，從美國的科技巨頭開始吹起「取消WFH」的風潮，並且這波「終結居家上班」的趨勢慢慢襲捲全球，到2025年底，幾乎已成絕響，鮮少有企業仍在執行「WFH」政策。
執行相關措施的企業包括：
- 亞馬遜(Amazon)宣布自2025年起所有員工需每週五天全勤到辦公室，認為這有助於創新與團隊協作。
- Instagram（Meta 旗下）發布內部通知，要求2026年2月起所有美國員工五天進辦公室。
- 美國的大型企業如JPMorgan Chase、Ford、Starbucks、Toyota、BMO等也相繼收緊混合工作政策，增加實體出勤要求。
- 大型科技公司如Microsoft計畫將現有的「混合模式」調整回更嚴格的「RTO」（即「Return To Office」）的工作模式。
- 台灣多數公司目前均以取消疫情期間的「WFH」模式，恢復實體上班。
看起來過去幾年給予員工極大彈性、可以兼顧工作與生活的「遠距工作模式」將成過往雲煙，一切正朝「被拉回到辦公桌前工作」來發展。
但是WFH 為何被取消？
以上述案例來看，當亞馬遜宣佈取消WFH措施後，外媒報導有高達90%以上的員工對此表示不滿，甚至還有新的應徵者因此拒絕參與亞馬遜的面試，反對意見包括：通勤會增加碳足跡、認為老闆不信任員工，才要求進公司上班，或是更容易引發「職場性騷擾」等等。
企業面對這樣的反彈聲浪，甚至直言「辦公室更像是一座企業監獄」，卻還是堅持執行，表面理由雖然是「提升協作、加強文化、提高效率」，但背後考量的關鍵恐怕是以下幾點：
- 管理階層普遍對「成果導向」的管理不習慣
- 更偏好執行傳統管理與對「可見性」的堅持
- 認為「WFH」畢竟只是一時權宜、非長久之計
- 對辦公室投資的成本利用考量
無論員工是否認同這些理由，作為員工最重要的是務必理解的現實：
「WFH」從來不是一種福利，而是企業在特定時空下有條件授予的「管理彈性」。
企業取消的其實不是「WFH」，而是員工的「選擇權」
不少人在面對公司收回「WFH」措施時會急得跳腳，甚至跟公司的人資、管理階層攤牌鬧翻，陷入不良的職場循環當中。
常見的怒火來源包括：
- 失去彈性與便利性：早已習慣在家工作節省通勤時間、能兼顧家庭與健康，取消WFH形同剝奪這些好處。
- 財務損失：員工可能因通勤費用增加、時間浪費而感到損失，過去有些人甚至寧願減薪來換取WFH。
- 強烈的「不被信任」感：公司一視同仁的強制要求回辦公室，容易被解讀為「公司不信任我」、不相信員工能自主管理。
- 工作生活失衡：對許多人來說，WFH已是工作與生活平衡的關鍵，取消影響了個人生活品質。
- 價值觀衝突：特別以較年輕的Z世代和千禧世代為主，他們非常重視彈性工作，企業收回措施易引發怒火。
但是這份怒火往往很難在一時間被「正確理解」，稍有不慎過度反應，反容易被解讀為「他果然是問題員工」、「果然離開辦公室後就不好管理」、「這就是為什麼我們應該取消WFH」，獲得反效果。
因此當企業選擇收回這份信任（未針對特定對象），其實身為員工、此時該確認的重點不是「誰對誰錯」，縱使你希望做些「最後掙扎」和公司爭取彈性措施，該選擇的恐怕不是力陳會造成自己生活上有多大的不便、通勤時間的損失等等，而是該馬上自問：
你在這個組織裡，是不是無法被替代、不用被管工時，而是以「成果」被衡量的角色？
延伸閱讀：「初階工作」恐被AI取代？當科技巨頭高層都這麼說，我們該如何應對？
面對公司取消「WFH」，我該如何合理的爭取權益？
如果我們想在此時向公司「合理的表達自己意見」，可以怎麼做呢？我們可分成3個層面來討論：
讓自己從「被監管工時」升級成「被看成果」的員工
具體作法可以是：
- 思維從「我忙了很久」轉成「我交付了什麼成果」：主管無需追問就知道你做了什麼，是受到信任的第一步。
- 每週固定提供成果摘要與關鍵進度。
- 將工作拆成可交付的里程碑。
- 透過文件與工具（如 Notion、看板、報告）留下清晰痕跡。
📌 當你的價值在於「成果」，而非「在線多久」，雙方間可以擁有的工作彈性便有了實際基礎。
- 讓你的工作可被接手，而不是「只靠你一個人」：有些人以為「不可取代」能保住彈性，其實正好相反，真正值得被組織信任的人都有以下的特質：
- 工作流程清晰、易轉手。
- 從不隱藏資訊在自己腦袋裡。
- 即便人不在辦公室時，他帶領的團隊仍能運作順暢。
📌 別讓「個人英雄主義」成為你失去彈性的理由。
面對「RTO」，以「協助回歸」代替「被動配合」
請注意，如果單純只問「我為何要回辦公室？」，聽起來像是一句抱怨，馬上就會讓公司人資升起戒心。真正有經驗、成熟的工作者應該問的問句是：
「公司希望我回辦公室工作，是否願意提供協助？」
舉例來說：
- 是否存在過渡期的「混合上班模式」？如每週固定幾天可以遠距上班。
- 因應通勤需求，是否開放「彈性上下班時間」。
- 是否比照線上模式減少不必要會議，改用非同步溝通。
📌 溝通重點不在於「我要不要回辦公室上班」，而是公司是否願意「協助我回歸辦公室」。
此外還有一個重點，是我們應該「用成果而非情緒去討論工作彈性」，透過有效且實際的談判內容，藉機也向公司證明，你不僅是個高效員工，還可以站在公司的營運角度思考，例如提出：
- 我實際產出的績效很穩定，有清楚的成果可供衡量
- 不受限於在辦公室內，即便是在遠距工作期間的產出也具相同水準
- 清楚說明哪些工作必須在現場、哪些其實可以在家完成
請記得，比起單純說「我不想回辦公室工作」，，主管更容易接受「在專案關鍵階段或有重要會議時、我應該要進辦公室；但在策略分析與產出階段，遠距能讓我專注、更高效率。」這樣基於成果與效益的實質討論建議。
📌 比起單純表現出不滿，更重要的是藉此讓公司明白：「你不是自私的只想著自己」。
延伸閱讀：「一對一面談」別光聊進度！善用這7招，讓主管看見你的價值
員工還能做的：重新盤點你的「職涯選擇權」
面對「WFH」取消，其實在與公司爭取權益之餘，我們還應該該問自己三個核心問題：
- 如果彈性不見，我還有其他更好選擇嗎？
- 我的技能在市場上有競爭力嗎？
- 有其他公司願意給我彈性嗎？
如果上述問題沒答案，那麼風險其實並不在「公司取消WFH」本身，而是敲響更重要的職涯警鐘：
你的職涯籌碼太少。
如果你不幸發現這個殘酷的事實，請特別留意，縱使你接受了公司的「RTO」方案、乖乖配合返回辦公室上班，也應該要開始認真思考自己的職涯下一步，你不一定要選擇直接離職，但至少要同時準備：
- 定期「以成果為導向」的更新履歷，檢視自己的職涯資本是否增加
- 累積「可遠距工作」的相關技能（如 AI、數據、專案管理等）
- 經營可被看見的專業輸出（如：文章、作品集、社群）
請務必要明白，能帶給職涯真正安全感的，從來不是「提供有WFH制度的公司」、「願意給員工方便的幸福職場」，而是「你隨時走得掉，而不是只能留下來配合公司的任何變動」。
我們可以發現，全球職場的「WFH」模式全面退場，其實不是宣判「彈性工作」的死刑，這波浪潮更像是一場職涯篩選，它最終將淘汰掉那些「缺乏選擇權」的人。
真正該做的不是反抗制度，而是你必須為自己保留選擇的能力。
延伸閱讀：公司待遇該爭取還是妥協？利用「賽局理論」增加談判籌碼
