少子化人才荒怎麼解？Google、台新、佳世達靠AI重寫用人邏輯、補上人才斷層
2026-09-22 經濟日報記者孫靖媛 由聯合新聞網授權轉載
少子化加劇人才荒，Google台灣總經理林雅芳直言，技能「有效期」愈來愈短，員工可能每周、每月都得學習新知；佳世達則出現「六世代」員工同堂工作，企業透過跨世代合作，催生出6,000個AI代理，放大每個人的價值。
這些傑出公司是怎麼靠AI解決少子化問題呢？一起來了解。
觀點1、比起年齡、人數 CEO更重視專業與經驗傳承
台灣女董事協會近期舉辦「2026剛柔並濟大未來」論壇，邀集台新國際商業銀行總經理林淑真、佳世達集團總經理柯淑芬與Google台灣總經理林雅芳同場座談。
林淑真表示，台新銀行與新光銀行合併後，員工將達1萬2,500人，但仍持續招募。不過，相較於人數或年齡，她更在意專業能力、服務經驗與客戶信任能否延續。
過去銀行人才著重客戶服務與產品熟悉度，如今卻新增數位金融、AI、資安及法遵等能力需求，原有人才標準已經改變。「不是在於人多少、年齡多大」，真正重要的是經驗與專業能否傳承下去。
柯淑芬也認為，企業面臨的不只是缺乏人才，更重要的是人才能力如何延續與轉型。
觀點2、技能有效期愈來愈短 隨時都得重新學習
佳世達旗下有210家公司，其中17家為上市櫃公司，集團因此透過跨公司輪調，讓員工累積不同產業及職務經驗，目前旗下約八成公司已有主管參與輪調。培訓也不只是精進原有技能，而要協助員工重新學習，因應業態改變。
林雅芳則指出，快速變動的環境中，企業很難找到一名已經「完全準備好」的人才。員工若只依靠學校所學或過往經驗，不可能持續應付未來，比現有技能更重要的是「學習敏捷度」。
Google將培訓納入每季工作要求，員工除了完成業務目標，也必須完成相應訓練。「以前覺得學一個東西可以用三、五年，現在可能每個禮拜、每個月都要吸收新東西。」當技能有效期限愈來愈短，持續學習也成為工作的一部分。林雅芳說。
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觀點3、AI幫忙做事 人力把關判斷更重要
人力有限，企業開始把標準化、耗時且能大量處理的工作交給AI。林淑芬說，台新銀行目前持續盤點逾150至200項作業流程，找出可導入AI的環節。以企業徵信報告為例，過去完成一份至少需要20個小時，如今運用AI，最快幾分鐘至半小時便能完成。
但AI可以產出報告，不能替銀行決定該給客戶多少額度，或判斷企業是否存在風險。「這個是AI沒有辦法幫你負責的，這個都需要靠經驗來累積。」林淑真說，AI適合處理前端制式工作，最後的風險判斷仍須交給資深員工。
AI也能協助銀行分析每日大量客服錄音，找出可能涉及違規的通話，再由資深員工判斷。過去只能抽查，如今可以全面檢視，不只擴大稽核規模，也讓有限人力集中在最需要專業的環節。
林淑真觀察，AI在知識的能力上是縮小的，但是在判斷的能力上，卻是擴大。雖然AI讓新人更快取得規章、制度及流程等知識，卻也讓資深員工的判斷與解讀能力變得更重要。
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觀點4、跨世代一起工作 年資不再定義人才
柯淑芬認為，少子化之下，企業不能只把年輕人當成新血，也不能將資深員工視為等待退休的人力。如何讓不同世代互相補位，將直接影響企業能否留住經驗並持續創新。
她說，佳世達內部從十多歲實習生、20多歲新鮮人，到30歲、40歲、50歲及60多歲員工，共有六個世代一起工作。資深員工具備經驗與治理能力，年輕人則擁有創新與速度，集團透過AI創新活動讓不同世代共同開發應用，目前已產出約6,000個AI代理。
其中一名到職僅四個月的新鮮人，過去曾管理約300人的網路社群，也曾製作一天內獲得50萬瀏覽量的影片。佳世達沒有以傳統年資評價這段經歷，而是讓他參與行銷活動，並與資深員工共同開發可一鍵生成Podcast的AI代理。
「AI不是取代人，AI是放大我們每一個人的價值。」柯淑芬認為，反向導師已不再只是年輕人教資深者使用科技，而是由學得快、用得好的人帶領其他人，年齡不再是唯一標準。
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林雅芳也表示，AI讓經驗可以更快累積，「時間已經不是一個去定義所謂年資的方式」。企業應拿掉資深、資淺的標籤，回到員工實際經歷過哪些問題，以及能否持續學習、判斷與合作。
當人才數量無法快速增加，企業的解方不是只招更多年輕人，也不是用AI全面取代既有人力，而是讓AI承接大量工作，透過輪調與培訓更新能力，再讓不同世代共同創造新的工作方法。如何重新組合有限的人力，將成為企業面對少子化的真正考驗。
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