#MeToo 當員工遇性騷擾，雇主能息事寧人、漠視不管嗎？｜法律小教室

MeToo運動持續發酵，性騷、PUA事件紛紛爆出，被害人勇敢站出來說出那段不願回首的經歷，喚起大眾對任何場域的侵害防治意識。特別是職場上的性騷擾事件，被害人可能礙於職場文化、潛規則而不敢出聲，此時該如何救濟？雇主或主管面對此類事件時又該如何因應？

文／勝綸法律事務所

一、問題

近日國內性騷擾事件頻傳，被害人勇於站出來透過媒體發聲，加害人或有接受批評指教、或有不予回應，但不管如何，已經在社群中產生許多輿論與想法上的激盪。

然而，如果把範圍縮小一些，關注在職場上的性騷擾事件上，被害人可能因為加害人並非公眾人物而不會利用媒體提出訴求，但對於被害人而言，在遭遇疑似性騷擾的侵害時，又該如何救濟？另一方面，就雇主或主管而言，又該如何因應呢？

二、解說

依照性別工作平等法第13條第1、2項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」、「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，可知，不管雇主僱用人數是否超過30人，雇主都有一個防治性騷擾的公法上義務存在。且在雇主僱用人數超過30人時，依前開規定，有一個「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」的義務。

再者，因前開性平法第13條第2項規定的適用前提是雇主「知悉」，怎樣才算是知悉？當雇主依一般客觀合理的判斷，足以「知悉」或「可得知悉」受僱者於執行職務時遭受性騷擾，即應啟動調查程序，對受害者個人及其所處之工作環境採取有效之糾正及補救措施。如果雇主對受僱者於執行職務時遭受性騷擾乙節，毫無知悉可能，自難期待其得採取任何糾正或補救措施（可見臺灣臺北地方法院103年度簡字第238號行政判決）。

而且，不管雇主的僱用人數多少，依照性平法第13條第2項規定，只要當雇主知悉性騷擾情形時，雇主就應該採取「立即有效的糾正及補救措施」。而所謂立即有效的糾正及補救措施，是指雇主在知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」的作為，該作為足夠「糾正及補救」性騷擾情形。且應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查確認事件的始末，設處被性騷擾者的感受，採取具體有效的措施（可見最高行政法院110年度上字第393號行政判決、臺北高等行政法院101年度簡字第158號行政判決）。

換言之，當今天勞工在職場上遭遇到職場性騷擾或者疑似性騷擾的對待時，沒有向任何主管或雇主反應，雇主無從知悉的情況下，難以要求雇主仍必須履行立即有效之糾正及補救措施，白話一點理解就是「雇主如果不知道，要怎麼幫你？」當然，站在勞工的角度，有時可能會礙於職場潛規則、職場文化等，不敢或不願意內部申訴，甚至害怕自己申訴後遭到不利益的對待，此時勞工仍可先考慮向地方派出所、主管機關申訴，避免自己的權益受損。

而雇主方面，不管有無制定性騷擾防治相關辦法，只要接獲勞工有申訴性騷擾情事，就應該立即做出相應的處置，而非漠視不管或者希望把事件壓下來、檢討被害人等，畢竟如有違反前開性平法第13條第1、2項規定時，依照同法第38條之1規定，是可能會被處以10萬元以上50萬元以下的罰鍰的，務必注意。

三、 結論

職場性騷擾問題其實是不管公、私部門都可能存在的問題，勞工遭遇到疑似性騷擾情事時，建議仍要以以書面或口頭方式，向主管或雇主申訴，或者尋求外部管道處理。

而雇主在接獲勞工的申訴時，必須要審慎地處理，如有制定性騷擾防治辦法，也應依循辦法規定，調查並做出適當的處分。

（原文標題：勞工遭遇性騷擾，雇主可以漠視不管嗎？）

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