實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？｜法律小教室
文／《104職場力》整理編撰
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近期的新聞，由於勞動局接獲許多求職者陳情，表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象，明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息，但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元，造成許多誤會。
對此，台北市勞動局提醒雇主，在107年的《就業服務法》部分條文修正過後，政府已明文規定若職缺薪資的經常性薪資未達4萬元，企業有義務告知求職民眾、公開揭示薪資範圍，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則根據《就業服務法》第67條第1項之規定，將可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
根據求職者的反應，常見的「名實不符」徵才訊息如下：
- 職缺刊登薪資面議、但實際薪資未達4萬。
- 薪資範圍過大（例：3萬至7萬）。
- 面試時才表明，底薪加獎金才會獲得4萬以上的薪資。
- 邀約和面談時，依據求職者的實際經驗而（向下）調整薪資。
但是有時候實非企業端想刻意隱瞞欺騙，根據求職者的實務經驗、專業技能精通程度、過往經歷，都有可能影響他實際被聘用的薪資，這些條件都必須在邀約面談時才能作確認、定下實際的薪酬待遇，有時候確實薪資的「價差」會非常大，而讓雇主難以在徵才廣告刊登時，就很果斷的寫下一個數字。
因此，到底企業在徵才時，該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢？以下請看《104職場力》為您所整理的相關訊息。
哪些工作報酬屬於「經常性薪資」的範疇呢？
由於在《就業服務法》第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
因此雇主若被行政裁罰、關鍵往往在於給予員工的「經常性薪資」未達4萬、卻在徵才職缺上標示「薪資面議」，或是誤解了「經常性薪資」是將所有公司能給予的薪酬福利都加上去有超過4萬，即算達成。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
若職缺需面談議薪又未達4萬，該如何撰寫徵才廣告呢？
可能還是有很多公司會遇到這樣的難題，公司的徵才職缺經常性薪資未達4萬元，但是確實仍有一個靠面試表現來決定的議價空間，過往的方式就是採「面議」說明讓求職者理解，會依面試者的學經歷、專業技能來考量薪資，但若經常性薪資確實未達4萬，到底該如何說明呢？
根據《104職涯診所》的法務專家說明，若企業不希望挨罰、又想保留面談議薪的彈性，可以採取以下幾種因應之道：
1. 盤點自家職缺薪資
盤點所有職缺薪資，確認是否有職缺「月薪」低於4萬元以下。此處月薪即為「經常性薪資」，係包括本薪、按月給付的固定津貼及獎金、按月發放的工作（生產、績效、業績）獎金、全勤獎金及其他經常性給與，但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等給與。
2. 於職缺刊登時如實揭露薪資範圍資訊
針對無法確保每月都達成4萬元含以上月薪之職缺，應於職缺刊登時揭露薪資資訊。依據"雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則"：「雇主公開揭示或告知職缺薪資範圍，應以區間、定額或最低數額之方式為之。」雇主以區間方式呈現薪資者，以不超過$5,000為宜，但若為業務性質工作採高獎金制度給予者，建議仍可依實際可能的發放區間表示之。
例如：每月本薪為$30,000，每月業績獎金可能$0~$20,000，則仍應揭露月薪資訊（可揭露薪資方式為月薪$30,000~$50,000）。
小撇步：雇主可如實寫上該職缺的經常性薪資金額，若添上相關獎金後、每月薪資約落在何數，合併揭露薪資範圍，讓求職者心中有譜。
台北市勞動局亦表示，企業在徵才資訊，薪資應採定額（如月薪3萬元）、區間（如月薪3萬2000至3萬5000元）、或最低數額（如月薪3萬8000元以上）等方式表達，較可避免勞資間的爭議。
重要提醒：勞動部〈雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則〉中第5條第2項規定「雇主以區間方式呈現薪資範圍者，以不超過新臺幣5,000元為宜。」
如職缺寫面議、薪資亦達4萬以上，但需等試用期過後才會調高，可以嗎？
答案是否定的。
根據《104職涯診所》的法務專家說明：「勞工行政主管機關已提及，試用期間的薪資亦不得低於面議薪資（指經常性薪資達4萬元或以上）。」
重要提醒：勞動部〈雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則〉新增第6條第2項規定：「雇主以書面、傳真、簡訊或電子傳輸方式發送錄取通知予求職人，宜載明薪資數額。」
徵才寫「面議」，面談時卻詢問求職者是否接受月薪4萬以下，違法嗎？
答案是違法的，不可如此處理。
根據《104職涯診所》的知識說明：徵才廠商在工作內容項下的工作待遇欄位以「面議」方式呈現，依就業服務法第5條第二項第六款規定，表示該職務的經常性薪資已達四萬元或以上。
而徵才廠商卻於邀約求職者面談時，向求職者表示「是否能接受22000的薪資」，顯然徵才廠商刊登該職務的經常性薪資未達四萬元或以上，易造成求職者誤認而應徵，有徵才廣告不實情形，同時違反就業服務法第5條第二項第六款未公開揭示該職務的薪資範圍規定，以及違反就業服務法第五條第二項第一款不實廣告規定的情形。
建請立即檢視該職務並做與給薪事實相符的修正（徵才資訊揭露正確的薪資範例），以免觸法受罰（六萬到三十萬）。
如果刊登徵才廣告時不能輕易寫「面議」，那我可以寫「依公司規定」嗎？
答案也是，否定，不可以的。
根源《104人資法寶》的法務專家所說：若該職務的經常性薪資低於四萬元，必需於徵才廣告公開揭示薪資範圍，不能再寫依公司規定，否則會有違反【就業服務法第5條】第二項第六款規定之情形。
依據「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」：雇主公開揭示或告知職缺薪資範圍，應以區間、定額或最低數額之方式為之。雇主以區間方式呈現薪資範圍者，以不超過新臺幣五千元為宜。
※ 補充文件〈雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則〉
若雇主因「面議爭議」而觸法受罰，該怎麼辦？
這個問題，過去104資訊科技的法務長 蘇宏文 律師於〈雇主徵才職缺經常性薪資未達四萬卻寫面議觸法受罰〉一文中曾為大家釋疑過，其中曾舉過一個案例：
有徵才企業於社群媒體（Facebook）刊登「職稱：社群媒體推廣小編。工作待遇：薪資面議。」之徵才職缺，然該職缺於求職者應徵時發現其經常性薪資未達新臺幣4萬元，卻寫成薪資面議，本案經新北市政府審認屬實，依法從輕裁罰新臺幣2萬元。
徵才企業不服向勞動部提起訴願，抗辯：
（一）該職缺經常性薪資已調整至4萬元以上，因人員溝通落差及網站新舊更新之際，以致告知及揭示未達4萬元薪資範圍。
（二）原處分機關未先輔導即予裁罰，請求撤銷原處分。
原處分機關新北市政府透過公務電話查證：「（問）請問是〇〇嗎？我有在Facebook上看到你們有在徵『社群媒體推廣小編』。（答）對，就像網路上小編要經營Facebook。（問）那它的薪資大概是多少？（答）薪資要跟主管面談，目前起薪會是在2萬8,000元到3萬元。（問）就是起薪在2萬8,000元到3萬元，再跟主管面談？（答）對。」再對照該徵才企業網站網頁「人才招募」最新職缺：「職缺：社群媒體推廣小編。月薪：2萬8,000元到3萬5,000元。」（勞動部勞動法訴二字第1080024592號訴願決定書參照）
本案可說是證據確鑿，徵才企業難以卸免責任，上述第一點抗辯自然不被訴願機關接受。在違反勞動相關法令的訴願救濟階段，常見被勞檢後遭裁罰的雇主另以未予改善機會即開罰不當做為抗辯，例如上述第二點抗辯即是。以上抗辯只能說是無效抗辯，本案訴願機關即謂「該法未定有得先輔導改善、勸導或警告之規定」打了回票。
然而，屬於求情式的抗辯，有時也會收到一定的成效，例如本案法律規定最低裁罰金額為6萬元起跳，但原處分機關減輕為2萬元，多少讓受罰雇主保住一點失血的荷包。
行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」第18條第3項規定：「依本法規定減輕處罰時，裁處之罰鍰不得逾法定罰鍰最高額之二分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之二分之一；同時有免除處罰之規定者，不得逾法定罰鍰最高額之三分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之三分之一。」（本案原法定罰鍰最低額為6萬元，減輕至三分之一即2萬元）
因此，如遇相關勞檢案件，或許擺低姿態求情，例如企業小本經營困難，員工人少不諳法律規定，作業疏失事後已改善等語，或能得到直轄市或各地縣市政府勞工主管機關減輕裁罰金額的寬典。
根據報導指出，勞動局也強調未來仍會不定時查察企業的薪資揭露狀況，單就去年已接到21起檢舉，最後開罰1例6萬元，今年至8月23日亦有十幾起陳情，但仍會給予雇主輔導改善的機會，並不會接到陳情後就馬上開罰。
儘管如此，最保險的作法還是企業端在刊登徵才訊息時，務必要小心注意、千萬別誤觸法令，在徵才時還給公司添加額外麻煩、得不償失。
求職民眾如遇問題，有哪些申訴管道？
民眾如尋職或面試遇雇主招募人力涉嫌違反規定，可提供具體事證（如雇主所刊登之徵才廣告、載有薪資條件之錄取通知等書面資料），向雇主所在地之地方勞工主管機關反映或向1955勞工諮詢申訴專線申訴，由直轄市及縣（市）勞工主管機關依個案事實認定或通知雇主陳述意見說明，予以依法查處。
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