勞工想主動「終止契約」，哪些眉角要注意？
現今就業市場由於呈現「缺工潮」，勞工就業機會大增，人力供需結構改變，形成勞方「較具優勢」的狀態，加上時代進步，現代工作者對於轉職、跳槽已視為家常便飯，但勞資專家提醒：勞工在此情況下轉換工作，極容易忽略或違反「終止契約」的規範而不自知，提醒有3種狀況要稍加留意，避免損害自身權益，甚至賠上自己的職涯名聲！
文／許朝茂
雇主終止與勞工勞動契約，依法有明確規範，且雇主應有所依據，如「歇業事實」、「虧損財報佐證」等。而雇主終止契約理由如充分且明確，使得終止契約並應依法補償。不依法補償如預告期間不足之預告工資、資遣費，主管機關將有所處分。
而勞工終止契約除因前段雇主理由而產生，舉證雇主須逐項說明。反之，勞工得自願性離職，近年甚有「安靜離職」（指早已心不在焉、但仍維持勞雇關係的現象）的狀況，導致勞工「終止企業」情境常出現撲朔迷離。然針對不定期勞工而言，現行規定仍要求勞工自願性離職，也要比照雇主終止與勞工契約之預告期間告知雇主。但勞工不遵守早已是常態，且毫無牽掛或副作用。換言之，該規定僅具宣示性，僅軟性宣示非硬性規定，故罰雇主不罰勞工。
當然勞動法規，原則上是以保護勞工職場權益優先，勞工「微罪」不罰，但在有些情況下，勞工若想主動終止契約，仍要遵守告知義務，否則將使其權益受損！
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「終止契約」的相關規範
勞工終止契約面面觀，勞資雙方均應對等禮遇
勞工職涯期間不論短期或長期際遇，難免產生終止契約；但，相對禮遇是最佳狀況，因未來職涯維持良好勞資關係即使終止契約時，亦然。勞工至少要了解下列情境：
一、不定期契約勞工，自願離職切勿隨性
勞工於因升遷公平性、年終獎金、久任獎金、轉職誘因、機車主管、敵意性性騷擾、非優質企業文化、通勤困擾等因素，使得其出勤非但無法「樂在其中」且「如坐針氈」。當厭惡、逃離接近爆裂點，已是離職之時了。
請注意當屬「不定期契約」勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。立法宗旨二方終止契約，應盡義務相同。但，勞工終止契約未盡預告知義務，目前並無罰則，導致許多勞工大都選擇性忽略。
安靜離職，勞工雖有離職意願；但心意未定，心離身不離。若轉職誘因足夠，提出離職申請時，建議仍依《勞動基準法》第十五條預告雇主，以建立良好形象。因良好形象，絕對給予勞工正向回饋。
二、特定性定期契約，離職另有約定
定期契約依照《勞動基準法》有4種定期契約類型，各種契約均載明工作之起日至迄日之特徵。迄日即是終止契約屆滿之期，雙方自動結束二方關係，無須提前預告。
但國家重要建設工程、專案工程、研發專案等理由，因應二方需要特定性定期契約得簽訂特定性定期契約。然特定性定期契約多半屬於期期契約，難免不利勞工職涯發展。
因此，簽訂特定性定期契約期限逾3年勞工，其基於職涯之需，如另謀高就時。應於該契約屆滿3年後，始得得終止契約；但應於屆滿3年之30日前預告雇主。好讓雇主充分時間，尋覓接續人選。
三、特殊情況（育嬰留停、綁約）
多數女性為照顧未滿3歲子女而申請「育嬰留職停薪」，請注意應於請假日至少前10日申請，若分2次申請一同。唯一要注意只申請「育嬰留職停薪」，其工作年資只須滿6個月；若要同步申領「育嬰留職停薪津貼」時，須具備不同雇主期間之就業保險年資至少滿個6月或同一雇主期間就業保險年資一年以上，使得領有「育嬰留職停薪」、「育嬰留職停薪津貼」。
實務上，勞工提供證照與企業簽訂「最低服務年限」約定（俗稱「綁約」），約定期間勞工應遵守綁約期間之義務履行。且約定勞工歸責於勞方理由無法期間內履約時，恐將有違約金、約定期間訓練費用之賠償。故勞工有意主動或不得已提前終止契約，需考量適當時間提出，使得前述2項損失降至最低。至於通知時間仍依照不定期中之契約之規定日期（數）預先通知。
前2年疫情期間不少企業或雇主受其衝擊而歇業，類似前述情況至「最低服務年限」約定必須停止，因事責不歸屬勞工，不罰。其依據若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
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小結
現今就業市場勞方市場，因嚴重缺人，市場提供勞工就業大增，人力供需結構，形成勞工「較具優勢」的狀況，勞工轉職或跳槽實乃家常便飯，更容易忽略甚且故意不遵守終止契約之規範。
企業之形象好壞影響招募，同理，勞工之形象好壞影響轉職或跳槽之成功與否，不論勞資雙方，在如今的透明化職場下，惡劣形象終究會「紙包不住火」。
（原文標題：勞工主動終止契約面面觀，宜保有良好形象而誤踩底雷！）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
我被資遣了，該怎麼辦？
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