搜尋結果

擁有證照對於勞工而言，是求職找工作的一大利多，但勞動顧問提醒：應當好好保管及使用，許多企業或新雇主會和具備特定證照的勞工簽訂「最低服務年限約定」，但勞工在獲得工作保障的同時，也應切記在轉換企業之際，不應忽視幾個常見的「個人干擾因素」導致證照生變、甚至影響其工作或入職。

年底人心易浮動，當員工出現「連續曠職」或是無正當理由離職時，企業人資應特別留意這些人才流失的大警訊，近年由於求才人數與求職者的供需出現變化，勞工擁有更多的選擇權，因此本文所提醒的三個時間點，是HR特別應該留意的。

事業單位招募新人後多半會給予一段時間的訓練期，但若苦於新人常在完成訓練後快速離職、導致公司一再需要耗費人力、心神在招募、訓練新人上，而跟新進員工簽訂「最低服務年限」契約，是可行的嗎？專業綠師提醒您：職前訓練與「專業技術培訓」不同，兩者實不可混為一談。

「最低服務年限」俗稱「綁約」，是勞僱雙方約定最少應做滿幾年才可離開，否則恐會有違約金的罰則；但是此契約並非雇主單方面想約定即可，勞工也可反過來透過「最低服務年限」與企業合作，提供自己更有保障的工作環境，以下是專業顧問提醒，簽訂「最低服務年限」契約時的注意事項。

位在台南的某升學補習班，專門輔導高中以下學生的進修學習。該補習班於民國102年間，對離職的吳姓員工提告，主張：當初吳姓員工前來應徵時，曾向雇主表示對數學頗具熱忱、願意接受培訓後成為數學老師，因此，雇主與吳姓員工在100年4月25日簽訂競業禁止約定書，而吳姓員工也同意至少任職到103年6月底止；為讓吳姓員工能安心接受訓練，培訓期間，不但由資深老師親自傳授補教授課技巧，並且每月還給付吳姓員工一定薪資。另外，為使吳姓員工有充分備課時間，雇主還安排比較少的任課時數。 沒料到，吳姓員工於102年7月間，突然無預警以手機簡訊辭職，且離職不久，補習班就發現吳姓員工早在離職前，就私下招攬學生，到自己開設的家教班上課。甚至對參與家教班的學生叮囑：不要讓原補習班知道，及強調家教課時間和原補習班相同，讓學生轉向去他開設的家教班。而根據雙方簽立的契約，公司對吳姓員工有兩樣要求：1.如果要提出辭職，則應於一個月前提出書面； 2.一旦工作滿一年後，競業禁止行為期限為1年6個月。

民視對離職的陳姓女主播提告，主張：為培訓陳女成為記者主播，雙方於105年7月間，簽立最低服務年限契約。想不到，工作期間，陳姓女主播多次以其頭銜在外兼職，違反公司「工作規則」、「新聞自律規範」及臺灣新聞記者協會之「新聞倫理公約」，屢次勸導都未改善。又，自107年4月起，陳姓女主播常藉各種理由消極怠工，直到請完勞工請假規則所訂上限後，才向公司表示最後工作日為107年8月12日。而根據雙方合約，陳姓女主播不得任意終止雙方僱傭合約，如今陳姓女主播自願離職，浪費公司栽培，也違反了雙方最低服務年限約定。依約，陳姓女主播應給付民視相當於工作報酬5倍金額之違約金。

企業經營所需的專業技術士（證）包羅萬象：就業服務、職業安全衛生..等，技術士職類越多，企業需求（或吸引）各類技術士（證）越多。 HR人員延攬企業所需技術士（證）人力，不遺餘力；且與其簽定最低服務年限乃符合公司利益；惟最低服務年限得合理補償；但未提或忽略勞工技術士（證）之專業津貼給付，不禁令人狐疑？

最低服務年限的約定是否有效？ (一)先判斷約定是否必要[3] 主要有兩個認定標準，一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用，而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出，雇主縱然提供培訓課程，但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本，那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質，尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。 二是雇主是否提供合理補償，例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。 若不符合上面兩個標準之一，則約定將被認為沒有必要而無效[5]。 (二)再判斷約定是否合理[6] 參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。 若綜合考量之後認為約定欠缺合理性，依法約定也不會發生效力。