Z世代新鮮人找工作在意那些事,上班彈性、培訓計劃、職涯發展?新鮮人履歷沒經驗,要怎麼篩選、面談?104人力銀行資深人資分享實務經驗,傳授從招募形式、經營雇主品牌、撰寫公司介紹及職務內容,到挑選新鮮人履歷及面談必問問題,4大招募心法吸引Z世代人才!
文/《104職場力》小編整理
畢業季將至, Z世代(1998~2010年出生)找工作在意哪些事?企業招募新戰力,讓Z世代心動的求職要素有哪些?新鮮人履歷沒經驗,要怎麼篩選?如何面談更有效,還能讓年輕人對你的職缺更感興趣?
針對企業夥伴招募新鮮人的種種難題,「104企業講堂」舉辦「Z世代人才招募技巧:了解年輕人,招募效率加倍」直播活動。本次由104人力資源處經理鐘慧瑩 (Christine)現身分享實務經驗,傳授打中Z世代年輕人的招募心法,以下節錄精彩內容。
【重量級講師】
104人力資源處 經理 鐘慧瑩(Christine)
17年人資工作經驗,面試經驗上千場,履歷過手上萬封,同時是專業人力資源講師。
【104企業講堂】
分享包括招募文案撰寫、面談技巧、勞資法令等主題,希望幫助企業夥伴招募更順利。最新講座資訊可關注104人力銀行EDM,或至「104招募管理平台」查看講座相關資訊及精華影片回放。
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根據104人力銀行發布2023年《人資FBI調查報告》,2021年「人才平均招募天數」為45.5天,2022年更增至47.7天,而市場職缺數今年已成長至112萬創新高。平均每位求職者有2個工作機會,若是較難找人的職務(如AI工程師),平均每人可能有5~10個工作機會。
報告亦指出,「薪資/福利競爭力不足」、「企業知名度低」是企業招募困境加劇的2大項目。面對市場趨勢現況,企業要如何增加招募競爭力?以下也將根據4大關鍵問題一一分享實務經驗,幫助企業夥伴調整招募形式策略!
(點擊可至各段查看詳細說明)
招募Z世代關鍵問題 | 重點 | 看心法 | |
---|---|---|---|
1 | 年輕人找工作在意什麼?如何調整招募方式? | 了解新世代工作價值,投其所好。調整招募方式,經營雇主品牌、多管道露出! | >> |
2 | 年輕人心動的求職要素?公司職缺介紹怎麼寫? | 求職者只會給你8秒!善用工具寫好公司頁、職缺頁 | >> |
3 | 企業該怎麼看新鮮人沒經驗的履歷表? | 實際案例做佐證,注重數據化、事情經過 | >> |
4 | 如何有效面談年輕人、Z世代? | 善用甄選工具,並在面談問對問題,了解並吸引求職者興趣 | >> |
Z世代求職除了重視薪資,也重視上班彈性、培訓計劃、職涯發展,而根據104人力銀行2023年《員工C.E.O.調查報告》分析,他們比往年更重視「工作與個人生活有好的平衡」:
Z世代 1998~2010年生 | Y世代 1981~1997年生 | X世代 1965~1980年生 | |
1 | 工作有保障 | 獎金制度公平合理 | 工作有保障 |
2 | 薪資條件符合期待 | 薪資條件符合期待 | 獎金制度公平合理 |
3 | 獎金制度公平合理 | 工作有保障 | 薪資條件符合期待 |
4 | 工作與個人生活有好的平衡 | 工作與個人生活有好的平衡 | 工作與個人生活有好的平衡 |
5 | 同事之間有良好的溝通協調與互動 | 福利制度佳 | 工作環境好 |
6 | 工作環境好 | 有清楚的管理制度 | 同事之間有良好的溝通協調與互動 |
企業夥伴要如何吸引這樣的Z世代族群?兩項招募建議提供參考:
走進今年校園徵才活動,可以發現明顯不同,例如國泰金控攤位大走露營風、Kingston攤位如同酒吧,為什麼會有這樣的變化?
「因為現在年輕人不喜歡制式面談,他們喜歡像朋友一樣聊天、互相了解。」Christine分享自己面談時並不會制式的問很多問題,可以和求職者聊聊例如「你找下一份工作的想法是什麼呢」等話題,如此在面談過程中藉由HR分享自身經驗,讓彼此更加認識、不像真正在面試,可以卸下求職者的心防,還能讓年輕人更願意選擇你的企業。
另一項建議是於線上線下盡量「經營雇主品牌」,創造熟悉的美好,求職者未來也更有機會選擇你的公司。經營雇主品牌管道舉例如下:
你知道年輕人願意花多少時間查看你的公司頁嗎?數據顯示,求職者平均只會給企業8秒鐘。
想要吸引年輕人,切記用好看的公司圖片及實例說話,且資訊「透明度」越高越好,當作自己在相親。
推薦使用「104精選範本」,提供系統內建範本、精選同業寫法,作為公司介紹各重點欄位範本參考。
104人力銀行提供「AI生成職務內容」服務,同時比對範本及別人的實際案例,建議加強描述產品、技術、工作、資源及未來優勢,以5大優勢來吸引求職者。
以「104薪資情報」了解行情,或者透過面談了解其他公司與產業狀況。建議薪資透明,比只寫「面議」效果更好!
包括職稱、彈性工時、帶寵物上班、零食櫃、生日假等,7個「不用錢」或「沒有很貴」的福利參考:
福利 | 內容特色 |
---|---|
職稱 | 不用錢,例如總監、經理、主任、專案經理… |
彈性工時 | 不用錢又可避開上下班尖峰時段 |
員工培訓 | 不用錢又可提升員工知識/技能,例如:部門分享會、資深同仁錄製E教材 |
帶寵物上班 | 不用錢又療癒身心,未來寵物數量將超過新生兒 |
在家上班 | 不用錢又省成本,滿足Z世代兼顧工作和生活平衡 |
生日假 | 沒有很貴,但幸福感滿滿,一年才一天 |
零食櫃 | 沒有很貴,但幸福感滿滿 |
寫好公司介紹、職務及薪資福利,當新鮮人履歷開始湧入,雇主下一個常見的問題是:「每個人的履歷都差不多,都是社團或學業經驗,怎麼挑才能找到想要的人才?」
據104人力銀行統計,企業人資收到沒經驗的履歷,最在意的欄位為「技能專長」(62.1%),其次才是畢業科系(47.1%)、自傳(44.8%)、應徵職務(41.2%)和打工經驗(37.0%)。
Christine也分享個人如何挑選新鮮人履歷表,從基本資料、學歷資料、經歷資料、技能專長到自傳,會從以下條件做為篩選:
履歷欄位 | 內容要求 |
---|---|
基本資料 | 應徵職務(求職目標明確) 個人照片端正、清楚 聯絡資料完整正確 |
學歷資料 | 列出最高/次學歷及科系/輔系 修業期間正確性 |
經歷資料 | 經歷起訖時間正確 工作/工讀/社團經驗及職稱:列重點工作項目 |
技能專長 | 語言能力:以認證/測驗成績佐證 專業能力:列出與應徵職務有關的能力/證照 |
自傳 | 包括自我介紹、求學經歷、社團/工讀(具體事例)、3~5年內生涯規劃 附件有相關作品(數據化、事情經過:狀況、行動、結果) |
備註 | 注意經歷/自傳內容合職務所需 |
除了提到工作經歷、作品,實際案例需有「數據化」及「事情經過(狀況/行動/結果)」做為佐證,面對工作經驗較少的新鮮人,也會更在意求職者的「軟實力」是否符合需求。
延伸閱讀:5大「軟實力」基本功:企業重視的新鮮人競爭力如何提升?
如何在面談時問對問題,找到對的人才,同時還能吸引求職者?Christine建議從「企業甄選工具運用」和「問對面談問題」兩方面雙管齊下:
企業甄選工具種類很多,包括:背景調查、性格測驗、價值觀測驗、職能評鑑選材、情境模擬選材、IQ測驗、英文測驗、專業測驗(紙筆/線上/簡報),目的是輔助企業夥伴找到對的人。
Christine指出,104較常使用104人資學院的性格測驗,大家或許聽過薩提爾用「冰山理論」隱喻人的內在經驗及外在歷程,從直觀僅能看見外在水平面上的一小部份,而位於水面下的性格、職能其實是看不到的,透過性格測驗可以幫助更了解人選,以及有沒有需要注意的事項。
舉例:「假設今天人選測試顯示主觀意識很強,我會問,那你過往在跟主管意見相左的情況會如何溝通?或者你明明知道主管是錯的,但主管希望照他的方式去作,你會怎麼做?如果要照主管的方式去做,你會怎麼說服自己?……」藉由不斷深入詢問,了解性格測驗結果和實際性格是否相同。
而在真正開始面談、問問題之前,也建議企業夥伴先了解「你在意的是什麼」,這將決定如何於面談時問對問題。
為什麼問這題:了解求學期間,除了課業,是否還善用時間、積極規劃學生生涯?從社團/工讀有哪些所學?
哪種回答較好:運用CAR回答,C(情況,Conditon)、A(行動,Action)、R(結果,Result/Reflection)
為什麼問這題:除了口頭表示有興趣之外,有實際行動嗎?自學遇到困難是否有解決問題的能力?
哪種回答較好:學到的東西需與應徵職務需要的專業知識技能或軟實力有關
為什麼問這題:了解求職者的誠實度、受挫力和抗壓性
哪種回答較好:失敗經驗中學到什麼,後續改善/提升措施
為什麼問這題:了解競爭對手及目前市場趨勢,並加強行銷對方在意的因素,例如:彈性工時、教育訓練
以上就是本次「104企業講堂」,由104人力資源處經理鐘慧瑩分享的Z世代招募心法,深入了解年輕人的價值觀與期望,推動招募形式轉變,才能吸引年輕人才!想看完整講座影片,歡迎登入「104招募管理」看更多:
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