勞動法令

日期 |2019.12.04

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雇主可以任意調動勞工嗎?|法務長專欄

勞基法第10條之1規定,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定並應符合數項原則。人資人員於公司內部辦理勞工調動時,不能繼續停留在過去調動五原則的理解上,而需要特別留意勞動基準法第10條之1的正確適用。

文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長)

民國104年12月16日公布施行12月18日生效之勞動基準法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:

一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

若對照內政部民國74年9月5日74台內勞字第328433號函釋雇主調動勞工工作五原則,可知勞動基準法第10條之1規定之五原則較實務援用超過30年的內政部函釋調動五原則,在立法上,已將法院歷來見解納入法律明文,於該條判斷原則中新增「不得有不當動機及目的」,以及「考量勞工及其家庭之生活利益」二者。

前者立法理由是考量部分企業為迫使勞工離職,故意將勞工工作地點從南調到北,或故意減少薪資,降低勞動條件,迫使勞工無奈請辭,類似案例與企業經營所需無關必須禁止;後者則是考量勞工因育兒及照顧家人等家庭生活利益,尤其是每天12歲以下幼童上下課與保姆家接送及65歲以上老人之照護。

舉一則法院考量勞工照顧未成年子女利益之勞工勝訴個案:

被上訴人公司斯時確有內勤工作職缺,難認其調動上訴人至門市部門為企業經營上必須;且上訴人斯時育有二名年幼之未成年子女,被上訴人公司調任上訴人至門市工作,門市部門之職務並非一般正常工時,而須排早晚班,其職務內容與原配件小組工作相較,薪資縱無不同,工作時間已有重大變更,此勞動條件顯不利於上訴人,且門市部門之晚班工作將影響上訴人照顧未成年子女之時間,非其體能所得勝任,堪認被上訴人公司之調職處分確已違反調動五原則(臺灣臺北地方法院104年度勞簡上字第23號民事判決參照)。

因此,人資人員於公司內部辦理勞工調動時,不能繼續停留在過去調動五原則的理解上,而需要特別留意勞動基準法第10條之1的正確適用。


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