如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？｜法律小教室
文／許朝茂 顧問
原文標題：想以員工不堪勝任工作為由資遣，雇主請宜忖前思後
企業招募在缺人缺工環境下，找人不易，找到合適員工更不易；但HR為填補企業內因人力流動而減少的空缺，難免找錯人、甚至濫竽充數。
一則中高齡者勞工報導：從事接近20年現場工作業員，工廠人力盤點後，將其調動至工廠倉儲（庫），因無法適應倉儲作業機械化（指堆高機、電子盤點等作業），遭工廠主管以該名員工不堪勝任工作為由，提報HR部門擬將之資遣。
就人力需求言之，部門主管認定員工不堪勝任工作，才會興起與前者終止勞動契約念頭，並不意外。下列本文中所提及情況，並不含員工因職災而導致不堪勝任工作之事。
不堪勝任工作之規定
- 《勞動基準法》第11條：非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
不堪勝任工作之可能面對之情況
因不堪勝任工作理應發生於員工之專業不足、作業能力、績效未達標等，就企業人力需求及績效言之，卻有前揭情況，非面對並加以處之不可：
（一）招募時未符合工作（或業務）專長
職場上，部分職務(或業務)因業務壓力甚重或輕蔑工作，此類工作多為求職者所避諱:諸如業務人力、總務人力、倉儲人力等，招募時往往存在事求人，且久候未必等得到投遞履歷之求職者，HR於招募此類求職者，不敢奢望。
實務上，企業為招募或補充適量補充之業務人力、總務人力、倉儲人力等嚴重缺工，不但先進行企業內部人力調動，而在上述人力不足情況下，可能以與實際職務不相符合職務名義對外招募;但錄取而僱用後，要求錄取新進人力改派與招募不同部門人力。
企業因於以前述未符合工作(或業務)專長對外招募，並改派與其專長為符合之職務，企業已違反不實徵才廣告，其罰鍰至少30萬元以上，若再以不堪勝任工作理由將之資遣，缺乏誠信，則其違規乃重中之重。
（二）缺乏職前訓練、專人引導或作業流程手冊
企業規模不同對於新進員工職期訓練、派人引導、提供作業流程等配置之設計及執行不同，使得新進員工進入企業就其工作認知、實習及訓練，進而使其於試用期間面對各自不同之體驗，也造成在此期間培育成績相異;更有甚者非幸運之新進員工，立即面對業務之執行;然其工作認知、實習及訓練，付之厥如。
上述二種情況(1)工作認知、實習及訓練徒具形式或(2)缺乏工作認知、實習及訓練配套，不論(1)(2)之一顯然新進員工於試用期間都要自力更生，若再以不堪勝任工作理由將之資遣，則於法也站不腳。
（三）欠缺員工試用期間能力及績效考核機制與執行
招募時，企業進行面試前周全準備:工作項目定義、薪資科目組合、面試主事官、面試專業及特性提問、(職業)心理測驗、筆試等，盡力經過面試之程序，能挑選面試群中的適當之人選。
企業為防範面試攻防之失誤，企業僱用新進員工後，希望從工作實務上，對其工作及專業加以檢驗，故而設計能力及績效考核機制。因此，試用期間企業HR部門叮嚀用人部門，對新進員工進行期間工作考核。
因此，設計新進員工試用期間考核制度，建立於先，但也要確實執行;否則，徒有適用考核制度未加以執行，不堪勝任工作並無客觀之佐證。
（四）不得對資深員工下手
資深員工為企業工作年限長，其服務期間企業因業務之需，難免遇上職務調動。假設資深勞工在其工作後期，也因業務所需而工作之調動;但工作調動後，其工作品質甚至績效均頗令新部門主管及同事深感跟不上。HR部門接獲資深員工剛調動部門主管反映，因期工作品質及績效明顯低落，眼見資深員工已出現不堪勝任工作蛛絲馬跡，二部門皆面臨困境。
然該資深員工工作調動是否符合前提及條件?前提指企業調動資深員工時，有違反勞動契約之工作項目？條件指企業調動資深員工之工作時，符合其體能及技術?若二者皆不符合，則想以不堪勝任工作，企業恐已先違規。
小結
員工不堪勝任工作，其實面對二種傷痛，員工本身勢將面對自信之淪喪，企業也陷於招募及僱用之檢討窘境，誰都不好過；但論過失而言，屬歸責於企業較多，尤其簽訂勞動契約前，應把持用人目標及應徵者專業，因不堪勝任工作絕非企業過失之遮羞布。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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