勞工被調職若拒絕報到並申請「勞資爭議調解」，公司可用「曠職3日」直接解僱勞工嗎？｜法律小教室
如勞工被公司調職，卻主張調職不合法而拒絕到新單位報到並申請勞資爭議調解，公司可因勞工拒絕報到而認定其「曠職」而以「無正當理由曠工3日」直接解僱勞工嗎？律師指出：如勞工確實已依法申請「勞資爭議調解」，雇主不可直接以曠職為由將勞工解職，請注意。
文／勝綸法律事務所
原文標題：資方可以在勞資爭議調解期間解僱受調職後拒絕報到的勞工嗎？
案例事實
勞工被公司調職，主張調職不合法，拒絕到新單位報到，並申請勞資爭議調解，公司認為勞工拒絕到新單位報到，已屬曠職，於是沒等勞資爭議調解程序結束，就以勞工無正當理由繼續曠工3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款解僱勞工，但公司還在調解期間就解僱勞工，是否有什麼違法疑慮呢？
解說
- 勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
案例中，因為雇主是在勞資爭議調解期間就解僱勞工，勞工就會主張雇主違反勞資爭議處理法第8條規定，屬於違法解僱而無效。此時，問題在於，勞工是針對雇主調職合法性提出勞資爭議調解，雇主則以勞工拒絕遵守調職命令報到，屬於無正當理由曠工為由解僱，雇主的解僱符合「因該勞資爭議事件而終止勞動契約」嗎？
- 最高法院109年度台上字第2210號判決於類似案例中表示：「惟按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8條規定即明，其立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，是資方違反上開規定而終止契約，自非合法。兩造間之勞資爭議為系爭調職令所為職務調動是否合法，上訴人於106年3月17日申請勞資爭議調解，為原審所認定。…」、「被上訴人似以上訴人未依系爭調職令至臺中辦公室任職，認其無正當理由繼續曠工3日為由，而於勞資爭議調解期間依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約。果爾，能否謂被上訴人據以終止勞動契約之原因，非因上開爭議事項所致？其於勞資爭議調解期間執該事由終止契約，未違反勞資爭議處理法第8條規定？即非無再予研求之餘地。原審未詳查審認，遽謂被上訴人據以終止契約之上開事由，與上開勞資爭議事項無關，而認兩造間勞動契約業經被上訴人合法終止，尚嫌疏略。」
簡單說，本案的二審法官認為雇主以無正當理由曠工解僱勞工，關鍵是勞工有無依規定請假，與調職爭議無關，雇主解僱不違法勞資爭議處理法第8條規定。但勞工上訴第三審後，最高法院認為，雇主應該是以勞工拒絕到新單位報到為由，認定勞工有曠工情形，則能不能解僱的關鍵，應該就是調職合法性，雇主既然在勞資爭議調解期間就解僱勞工，應該有違反勞資爭議處理法第8條規定之嫌。
結論
依法院判決案例，當勞資間發生調職爭議的時候，如果勞工已經對調職爭議依法申請勞資爭議調解，雇主又以勞工拒絕到新單位報到為由解僱勞工的話，恐怕有違反勞資爭議處理法第8條規定，導致解僱違法無效的疑慮。許多公司平時可能只注意到要遵守勞基法的規定，卻忽略掉勞資爭議處理法等其他細部法律規定，不可不慎。
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