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日期 |2022.05.25

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勞工被調職若拒絕報到並申請「勞資爭議調解」,公司可用「曠職3日」直接解僱勞工嗎?|法律小教室

如勞工被公司調職,卻主張調職不合法而拒絕到新單位報到並申請勞資爭議調解,公司可因勞工拒絕報到而認定其「曠職」而以「無正當理由曠工3日」直接解僱勞工嗎?律師指出:如勞工確實已依法申請「勞資爭議調解」,雇主不可直接以曠職為由將勞工解職,請注意。

文/勝綸法律事務所
原文標題:資方可以在勞資爭議調解期間解僱受調職後拒絕報到的勞工嗎?

案例事實

勞工被公司調職,主張調職不合法,拒絕到新單位報到,並申請勞資爭議調解,公司認為勞工拒絕到新單位報到,已屬曠職,於是沒等勞資爭議調解程序結束,就以勞工無正當理由繼續曠工3日為由,依勞動基準法第12條第1項第6款解僱勞工,但公司還在調解期間就解僱勞工,是否有什麼違法疑慮呢?

解說

  • 勞資爭議處理法第8條規定:「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

案例中,因為雇主是在勞資爭議調解期間就解僱勞工,勞工就會主張雇主違反勞資爭議處理法第8條規定,屬於違法解僱而無效。此時,問題在於,勞工是針對雇主調職合法性提出勞資爭議調解,雇主則以勞工拒絕遵守調職命令報到,屬於無正當理由曠工為由解僱,雇主的解僱符合「因該勞資爭議事件而終止勞動契約」嗎?

  • 最高法院109年度台上字第2210號判決於類似案例中表示:「惟按勞資爭議在調解期間,資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約,此觀勞資爭議處理法第8條規定即明,其立法目的旨在保障合法之爭議權,並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,是資方違反上開規定而終止契約,自非合法。兩造間之勞資爭議為系爭調職令所為職務調動是否合法,上訴人於106年3月17日申請勞資爭議調解,為原審所認定。…」、「被上訴人似以上訴人未依系爭調職令至臺中辦公室任職,認其無正當理由繼續曠工3日為由,而於勞資爭議調解期間依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約。果爾,能否謂被上訴人據以終止勞動契約之原因,非因上開爭議事項所致?其於勞資爭議調解期間執該事由終止契約,未違反勞資爭議處理法第8條規定?即非無再予研求之餘地。原審未詳查審認,遽謂被上訴人據以終止契約之上開事由,與上開勞資爭議事項無關,而認兩造間勞動契約業經被上訴人合法終止,尚嫌疏略。」

簡單說,本案的二審法官認為雇主以無正當理由曠工解僱勞工,關鍵是勞工有無依規定請假,與調職爭議無關,雇主解僱不違法勞資爭議處理法第8條規定。但勞工上訴第三審後,最高法院認為,雇主應該是以勞工拒絕到新單位報到為由,認定勞工有曠工情形,則能不能解僱的關鍵,應該就是調職合法性,雇主既然在勞資爭議調解期間就解僱勞工,應該有違反勞資爭議處理法第8條規定之嫌。

結論

依法院判決案例,當勞資間發生調職爭議的時候,如果勞工已經對調職爭議依法申請勞資爭議調解,雇主又以勞工拒絕到新單位報到為由解僱勞工的話,恐怕有違反勞資爭議處理法第8條規定,導致解僱違法無效的疑慮。許多公司平時可能只注意到要遵守勞基法的規定,卻忽略掉勞資爭議處理法等其他細部法律規定,不可不慎。


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