AI時代升遷卡住、轉調也難？3招教你如何在原職位累積實力、持續成長！
AI進入職場後，升遷名額沒增加、內部轉調也變難，留在原位置只能原地踏步嗎？Workday 最新報告提出了幾項見解，本文整理其中的數據與專家建議，從技能、能見度到主動權，拆解在原職位持續累積實力的方法。
文／《104職場力》
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去年還要手動整理的週報，今年全交給AI跑；以前得花一個下午整理的會議紀錄，現在10分鐘就搞定寄出，職稱沒變、座位沒換，手上的工作卻默默換了一輪……
講到AI，滿多人最先擔心的是飯碗保不保得住，但美國人資與財務軟體公司Workday最新發布的研究顯示，比起直接被裁掉，更多工作者正在面臨的是「工作內容改變、晉升之路變窄、轉調機會降低」。
因為比起縮編，企業導入AI其實是期待現有員工能產出更多（至少報告內的決策者有40%是這樣想，只有28%預期讓人力減少）；同一時間，全球升遷率大致持平，57%的企業內部平調變少；想往外尋求機會，每錄取1人收到的應徵件數（中位數）也從58件增加到69件，很明顯，現在「往上、往旁邊、往外」的路都變擠了，那員工留在原職位還有成長的可能嗎？
引用一段Workday人員系統、智慧分析與支援部門副總裁Phil Willburn的觀點，他認為，在工作不斷變動的情況下，主管要幫助員工建立主動權、保持競爭力，並理解自己的技能如何持續創造價值。
這段話雖然是說給主管聽的，但從員工的角度來看，正好可以當成個人在原職位繼續成長的3個方向。
保持競爭力》AI技能從「會用」走到「用進流程」
報告分析了554家企業從2025年9月到2026年7月間的職缺，發現企業看重的AI能力正在換軌，可以先對照自己手上的技能落在哪一邊：
1.從會下指令，進階到把AI接進工作流程
報告中的「基礎AI技能」指的是日常使用AI工具的能力，從下提示詞到使用AI助理都算，這類需求在2026年1月達到高峰後一路下滑25%；但像是把AI建置、整合進實際工作的「應用型AI技能」，例如工作流程自動化、大型語言模型應用，需求則每期都在增加，累計成長51%。
報告的解讀是，企業正在從「對AI有基本認識」轉向和明確業務成果掛鉤的能力。
台灣也有類似趨勢，104學習《AI人才趨勢報告》統計，AI相關職缺最常要求的硬技能中，「流程自動化」排名第1，近5年成長233%。
對非工程職來說，可以先挑一段每週都會重複的工作，例如報表彙整或資料比對，試著用AI或自動化工具串起來，並記下省了多少時間、錯誤有沒有變少，至少能說出「這段流程改完後帶來什麼結果」，會比列出自己用過幾種AI工具，更接近企業現在要的能力。
2.補上職缺少寫、組織卻需要的能力
報告也點出一個矛盾：企業開職缺時，越來越少把「帶人」相關的能力列為條件，提到管理與領導技能的比例下降7%，學習與發展技能也下降13%；但報告認為，教育訓練、培養人才、帶團隊適應改變這些能力，偏偏是AI成功落地的關鍵。
既然企業不太對外找這類人才，缺口就很可能就要由現有員工補上，對留在原職位的人來說，正好是發揮的機會。
報告結論也提到，員工需要一個能放心練習AI、不怕出錯的空間，所以，試著把自己摸索出來的AI用法整理成簡單步驟，在部門會議花10分鐘示範，或在同事卡關時陪他走一次流程，都是在練「帶人學新工具」的能力。
能力到位了，接下來要讓它被看見。
讓價值被看見》把「學得快」變成說得出口的證據
報告發現，有沒有內部機會上門，和「個人能見度」很有關係，Workday自家導入內部人才媒合系統後，內部流動率一年增加45%，報告因此認為，員工需要看見往前走的路，組織也需要更好的方法從現有員工中找出人才。
想讓自己被看見，可以從2件事著手：
1.留下「應對變化、邊做邊學」的紀錄
Willburn提到，招募主管現在更重視應徵者的學習力與應變力，他給求職者的建議是：想辦法展現自己應對變化、邊做邊學的實績。
這個建議放在公司內部也適用，比較具體的做法，是建立一份「上手紀錄」，每遇到新工具、新流程或組織調整，就記下3件事：
- 從開始學到能正式上手，花了多久
- 中間卡在哪裡、怎麼解決
- 帶來什麼改變
例如：「X月X日部門改用OO系統，2週內完成資料轉移，過程中遇到欄位格式不一致，改用統一範本解決。」
比起一句「學習能力強」或「有解決問題的能力」，一段段具體的上手過程，更能讓主管看出你的應變速度。
2.盤點可轉移的能力，說清楚自己最搶手的技能
Workday職場心理學家Liz Pavese博士指出，傳統思維習慣用特定職稱和背景找人，但技能其實分散在各種職務裡，求職者也需要想辦法凸顯自己最有市場需求的技能。
套用回在職工作者身上，可以把目前的工作拆成能力來看，例如：
- 客服人員整理客訴、找出共通問題，用到的是需求分析。
- 行政人員規劃跨部門流程，練到的是專案協調。
整理出3到5項最常用、也最有需求的能力，在績效面談時提出；如果公司有內部人才系統，也可以同步更新，讓主管或其他部門一看就知道你能做什麼。
技能有了、也被看見了，最後一塊是自己掌握方向。
掌握主動權》主動問方向、主動嘗試各項機會
報告發現，在升遷與轉調都放慢的情況下，員工如果想知道「公司的策略方向」或「看得見的成長路徑」，與其等公司主動給，不如先自己主動找答案：
1.主管沒說清楚的方向，自己開口問
Workday的員工調查中，「職涯路徑」（能不能在目前公司看見往上發展的路）是成長相關項目裡分數最低的一項，只有63%給予正面評價；而「公司有沒有把策略說清楚」也是2021年以來唯一沒有進步的項目。
看不清方向的員工不在少數，等主管主動說明可能要等很久（甚至等不到），如果在一對一或績效面談時主管沒有主動提，也可以直接問：「主管，想跟您請教，接下來團隊導入AI之後，工作重點會往哪裡調整？您覺得我的角色在這當中，可以多承擔哪一塊？」
問清楚方向，前面練的技能和累積的紀錄，才知道要往哪裡用。
2.內部機會變少，但去試的成功率比外部高
報告顯示，約一半（49%）的員工過去一年沒有嘗試內部轉調，而有主動出擊的人，內部應徵的成功率約10%，外部應徵則大約每100人只有1人錄取。
內轉這條路，常見的卡關點有兩個：
覺得自己能力不夠：沒去試的人當中，有15%是覺得自己技能不夠。這時可以把前面整理的上手紀錄和能力清單拿出來，對照內部職缺的條件，說不定落差沒有想像中大。
去試了也碰到阻力：真的去試的人，最常遇到的阻力是選才過程不公平（22%）、職缺被暫停、撤回或變動（22%），以及主管不支持（17%）。
前兩項是公司端的狀況，自己很難左右；「主管不支持」則可以提早處理，平常就透過對話讓主管知道你的發展想法，等看到想申請的職缺時，開口就不會太突然。
3.確認自己是「選擇留下」，還是「在等待」
報告指出，有27%的員工表示未來12個月可能往外找工作，但每年實際的自願離職率約16%，大約每2個想走的人，只有1人真的離開。報告認為，在就業市場放緩時，留下來不一定代表更投入，有時只是在等時機。
報告用「願不願意推薦自己的公司」來看員工是否真心投入，而這個意願近幾年持續下滑，在職者可以用同一個問題問問自己：如果朋友問能不能來你們公司上班，你會推薦嗎？如果答案很猶豫，也許留下來的原因比較接近「在等待」。
當然，留下來觀望也可以是合理的安排，畢竟每個人的處境和公司狀況不同，如果問過方向、也試過內部機會，仍然看不到路，可以把前面整理的上手紀錄和能力清單拿去對照外部機會，至少清楚現階段「留下」是最好的選擇。
就算職稱暫時沒變，成長也不必跟著停下，祝每位在職工作者都能在原位置上找到往前走的方向。
（參考資料來源：Global Workforce Report, October 2026: The Adaptability Advantage）
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