缺工海嘯的世代，BCG指出企業人力資源最迫切的12項能力

文 / 104 資深副總經理 吳麗雪

當未來的人口結構是『中高齡』遠大於『青壯齡』的趨勢之時，企業如何提早重建一個適合『中高齡與青壯齡』共事的組織發展、設計與多元人才生態系統管理，將可幫助企業遠離缺工海嘯之外，更創建另一個共創共好的CSR企業。

如果你問，缺工海嘯會持續多久？

我會問你：『企業，你如何定義缺工的年紀』？與『企業，你如何改變聘僱員工的年齡層』會決定企業的『缺工海嘯時間』。因為，根據2020年國發會人口推估數據顯示，2025年15歲～64歲的總人口數將比2020年減少84萬人，只剩1,597萬人，其中，15歲～44歲大幅減少105萬人、45歲～64歲卻增加了21萬人，而2040年15歲～44歲將比2020年大幅減少327萬人 ; 此嚴峻的數據就是一個不可逆的年齡海嘯，除非你願意現在就開始啟動『改變的引擎』，否則『缺工海嘯』將會是企業持續的夢靨，久久無法終結。

然而，英國牛津研究機構 早在2014年就曾經發表過一篇Global Talent 2021, 文中可以在下圖的最右方看見台灣，顯示台灣將會是人才供需落差最嚴重的國家，而今2022年二月的商業周刊封面『缺工海嘯襲台』，可見當年預測力是百分百命中。

如果你在2014年沒有為缺工部署，那麼2022年的現在該如何做，才能讓自身的企業遠離缺工之困？以下我分享BCG波士頓諮詢公司在2021年對113個國家6,600名人力資源主管參與的調查，此乃針對企業組織當前的人力資源水平，與未來的重要性所建議企業人力資源，應要採取因應未來的策略建議，提供大家可以作為『缺工海嘯』的超前部署，以免未來被此海嘯所淹沒了。

BCG 指出企業人力資源最迫切的12項能力

下圖右上方，是現今人力資源工作者偏弱但未來的重要性卻最強最需要立即採取行動的12項能力：

1 領導行為與發展
2 技能提升、再培訓和學習發展
3 戰略性勞動力規劃
4 變更管理能力
5 HR IT 架構與運營
6 頂尖人才管理
7 智能工作
8 人員分析和報告
9 組織發展與設計
10 人才生態系統管理
11 敏捷原則
12 HR 中的數位化、人工智能、雲和機器人技術

其中，Organizational development and design 組織發展與設計，意指支持將組織轉變為融合人類能力和技術、關注客戶和快速適應變化的能力（例如，讓 HR 擔任敏捷教練、組織設計顧問或人機協作培訓師）; Talent ecosystem management 人才生態系統管理，意指維護企業一個全面的人才系統，使組織能夠使用和彈性利用各種人才庫來滿足企業多元與多變的營運需求 ; 人才生態系統管理(下圖)，是整合商業策略與人才策略之下建構一個完整的獲取人才、啟發人才動能、激勵並幫助人才成長為“關鍵時刻（Moments of Truth , MOT)”的策略能力。

因此，當未來的人口結構是『中高齡』遠大於『青壯齡』的趨勢之時，企業如何提早重建一個適合『中高齡與青壯齡』共事的組織發展、設計與多元人才生態系統管理，將可幫助企業遠離缺工海嘯之外，更創建另一個共創共好的CSR企業。        

身為第三方平台的104，也因應少子化與高齡化的趨勢，希望能為台灣的企業善盡一份 CSR 的責任，因此，研發出高年級門市人才選訓計劃 專為流通產業門市人員職類的『中高齡與青壯齡』共事服務模式（選才、訓才、人才體驗、企業聘用）四部曲，幫助企業嚴選出適任的中高齡，解決缺工的嚴峻議題，更幫助中高齡重返職場，讓中高齡人才提升其生命的有用感。

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