【主管頭大】－主管在辦公場所對部屬破口大罵髒話，會產生問題嗎？｜法務長專欄
主管在人來人往辦公室飆罵同仁，屬單純職場衝突（摩擦）？還是職場霸凌？而受到此等對待的勞工，可以主張什麼權利？能請求相關賠償嗎？提醒雇主，當職場發生霸凌行為時有義務妥為規劃並採取必要安全衛生措施；勞工遭遇重大侮辱、暴行等行為時，德不經預告終止契約並要求資遣費等。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
從雇主管理面向而言，遇有此事，首須辨明該主管是否涉及職場霸凌行為？抑或是單純職場摩擦行為？
若認定屬於前者（具有持續對人不對事的特徵者），依照職業安全衛生法第6條第2項第3款之規定，雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。雇主此時即需要依其內部訂定之執行職務遭受不法侵害預防計畫，執行內部調查程序，並依調查結果進行必要的懲處與後續對被霸凌部屬身心健康關懷追蹤。
從勞動基準法面向而言，該部屬得主張該法14條第1項第2款規定：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。請求雇主給付資遣費、交付非自願離職證明書及服務證明書。
舉下列一則司法實務判決為例：
甲男受僱於Ａ公司，職司國際客戶部之委託客戶Ｂ銀行全省相關業務之專案經理一職，經授權而對乙男負責Ａ銀行之機電管理工程有一定程度之指揮監督權限，自屬Ａ公司之代理人，其在與乙男溝通協調相關業務過程，對乙男口出「你是智障嗎」等具情緒性、貶抑性字句，足使乙男對自己之工作能力產生重大衝擊及心理壓力，衡諸社會一般常情，任何人均甚難容忍主管無由貶低其人格及工作能力，本院審酌上情，應認其侮辱行為嚴重影響兩造勞動契約繼續存在的可能性，自屬勞基法第14條第1項第2款所指之「重大侮辱」。（臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第2號民事判決參照）
從刑法面向而言，該部屬得對主管提告該法第309條：公然侮辱人者，處拘役或三百元以下罰金。以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。（告訴乃論之罪）
舉下列一則司法實務判決為例：
甲男、乙女分別為Ａ溫泉會館之客務經理、接待人員。甲男於民國105年6月13日下午3時許，在上開會館屬特定多數員工得以共見共聞之辦公室，因不滿乙女工作表現，竟基於公然侮辱之犯意，向乙女辱罵「妳不是啞巴嘛」、「妳是白癡還白目」、「妳再自目一點」等語，足以貶損乙女之人格、名譽。
本件案發地點係雙方任職之溫泉會館辦公室，為特定多數員工辦公及進出打卡之地點，為甲男所不否認，是甲男辱罵乙女之場所，自已處於不特定人或多數人「得以」共見共聞之狀況，縱使斯時無人在場聽聞，甲男所為無礙「公然」要件之該當。甲男身為客務經理，係乙女主管，本應秉持理性處事，竟以上開言詞公然辱罵乙女，足以貶損乙女之名譽、人格。判決甲男犯公然侮辱罪，處罰金新臺幣伍仟元，如易服勞役，以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年。（臺灣苗栗地方法院106年度苗簡字第685號刑事判決參照）
從民法面向而言，該部屬得對主管及雇主主張民法第184條第1項前段、第188條第1項前段、第195條第1項前段之規定，請求連帶賠償非財產上損害（精神慰撫金）。
舉下列一則司法實務判決為例：
銀行經理人係屬管理階層之人員，僱用人就經理人之選任，除應著重其專業知識是否熟捻、性格是否審慎沈穩外，亦應注意其人際溝通等協調管理能力。而於其執行職務之監督方面，包含管理行為等關連性行為，並應隨時注意其任職狀況、與所屬部屬關係等情，適時提示應行注意事項或派員督導，甚或為適當之職務調整。
經核，甲男經理前於93年10月間，即因認為乙男襄理工作態度不佳，以不當之言語指摘誹謗，經原審法院判認有罪，而於94年12月29日確定在案；二人素非和睦，當為Ａ銀行所明知。惟Ａ銀行並未舉證其就甲男經理以不當言語所為管理行為，曾積極進行何種提示注意事項及督導之作為，確已盡何種監督注意義務。而甲男經理上述行為，均係逾越適法範疇之不當管理行為，Ａ銀行自不得諉諸於突發之爭執，全然不為積極避免之舉措，而認縱加以相當之注意仍無從避免損害之發生。Ａ銀行就其此部分免責之抗辯，既未能舉證以實其說，自非可採。
本院綜合審酌乙男襄理所受損害情形，二人均具有相當之學經歷，屬管理階層等專業人員之身分、地位，經濟資力亦在社會一般標準之上，以及Ａ銀行為資力豐厚之金融機構等一切情狀，認乙男襄理請求甲男經理、Ａ銀行連帶賠償慰撫金數額，應以30萬元，較為允當。（臺灣高等法院97年度上易字第705號民事判決參照）
（原文標題：主管頭大系列_主管在辦公場所對部屬破口大罵髒話，有無問題？）
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