主管也可能被部屬霸凌！避免發生「反向霸凌」3道護城河教你自保
《職安法》職場霸凌新制上路，「下對上」也可能成立霸凌。當主管被部屬孤立、架空甚至公開指控時該如何自保？職場教練Simon解析「反向霸凌」3大警訊與4種高風險主管，並教你平時就備妥親和力、專業力、領導力3道護城河。
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職場霸凌不是只有「上對下」！《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章於2026年7月正式施行，企業內部提醒重點多半在於「提醒主管不要踩線」，而本次要來聊聊：當主管被部屬孤立、架空，甚至公開指控時，該如何自保？身為主管該如何預防「反向職場霸凌」的狀況發生？
本文整理自104職涯診所Podcast主管偷偷學單元的精選內容，來賓為職場教練Simon，他是104資訊科技董事、前104人力銀行總經理，曾任中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監，目前持續協助新創與社會企業擔任經營管理與領導力顧問。完整節目點此收聽：
註：「反向霸凌」是實務上的溝通用語，法規並無此名詞。法律上一律以「職場霸凌」認定。
職場霸凌新法上路：「下對上」也可能是霸凌
《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制自2026年7月1日正式施行，勞動部並於6月23日公告兩項子法：《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，明定認定原則、申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復與救濟等完整程序。
職安法第22條之1第1項的定義為：勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
法定五要件，缺一不可
依職安署常見問答，職場霸凌是否成立，須同時符合五項要件，並經過調查程序認定：
- 要件1：發生於勞動場所且為執行職務之過程
- 要件2：事業單位內部的員工，利用職務或權勢
- 要件3：行為逾越業務必要且合理的範圍
- 要件4：具有反覆或持續性的不當言行
- 要件5：致使勞工身心健康遭受危害
※另有但書：依職安法第22條之1，情節重大者，不以持續發生為必要。
延伸閱讀：網傳「同事訂雞排沒揪就算職場霸凌」？勞動部：須符合5大要件
對於霸凌的刻板印象，通常是上對下關係。而值得留意的是，權勢關係涵蓋「平行、上對下、下對上」。勞動部在常見問答中明確指出：權勢關係並不限於主管對部屬（上對下），勞工彼此間的職務關係涵蓋平行、上對下或下對上。只要在勞動場所執行職務時，以職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對其他勞工造成身體或精神危害的不當行為，都在職場霸凌的認定範圍內。換句話說，部屬對主管的敵意行為，只要同時符合五要件，同樣可能構成職場霸凌。
哪4種主管最容易成為「相對弱勢」？
Simon認為，容易被部屬霸凌的主管共通點為：某個面向處於相對弱勢。他以初任、空降、郵差主管以及半瓶水主管為例說明：「一旦進入相對弱勢，只要天時地利一發生，霸凌場景就會出現。」
1. 初任主管：管理經驗不足
剛升任、管理經驗不足，容易引來老鳥不服氣，接著就是冷嘲熱諷、放冷箭、軟性不服從，或當場給你難堪。「有時候下屬其實沒有特定目的，不是想取代你升官，他就是想看你出糗。」
2. 空降主管：組織資源不足＋信任不足
空降主管進到新組織，可能面對兩個議題而成為相對弱勢：第一是「組織資源不足」，不清楚檯面上、下有哪些資源可以調度，於是行事謹慎（慢），或因不熟而犯錯（笨拙）；第二個是「信任不足」，團隊習慣走A走B，你偏偏走C，其實主管可能是對的，但因為信任還沒建立，讓大家感覺卡卡的，壓力與張力就出來了。
3. 郵差主管：只轉達，不緩衝
又稱「傳聲筒主管」，往往不管團隊做不做得到、交代合不合理，他只是把老闆的任務交代出來，要求盡快做完。Simon指出，這類主管少做的叫做緩衝（buffer）：「你有沒有擔任好緩衝角色？大家有苦難言，最後怒火不一定會發在大老闆身上，可能就針對你開始了。」
4. 半瓶水主管：專業力不足，決策被架空
「一杯水如果裝滿是不會晃的。」例如主管若專業技術跟不上，甚至無法做決策建議，幾次之後，團隊成員會認為「跟主管開會是沒有用的，主管只是拍板蓋個印章。」Simon認為，主管不一定要是團隊裡最厲害的專家，但至少要有管理事情、資源分配、統整的力量，當專業力與統整力同時不足，最直接的後果就是領導威信消失。
另有一種常見情境：原本和同事競爭同一個位子，你當上了主管，而同事成為「酸葡萄」部屬。這類型同事帶著情緒上的不滿，久而久之轉換為敵意，可能在專業上給你一些小挑戰、社群關係上刻意疏離，故意讓人感受不舒服。
反向霸凌的3個警訊，主管如何自保？
在分辨警訊之前，先要學會辨識「敵意」。Simon提出3個判斷指標：「連續的」、「常態的」以及「用不同形式，但總會讓你感受到敵意」。而這股敵意，通常會挑戰主管個人的領導權威、挑戰專業能力、孤立社群關係，甚至是抹黑。
明槍易躲、暗箭難防，Simon把主管會遭遇的3種狀況依輕重分級：蠶食「親和力」、壟斷「專業力」、污名化「領導力」，並形容這是「慢性病」與「急症」的差異。
反向霸凌的3個警訊
- 【輕症】蠶食你的親和力：最輕、最不容易注意的一種，不會跟你發生衝突，但持續的社交攻擊，一點點把你和團隊的連結吃掉。
- 【中症】壟斷你的專業力：狀況是「需要決策的人繞過你、大家不太找你了」，這比較浮上檯面，但同樣不會正面衝突。「當專業孤立發生的時候，坦白講，主管只是穿著新衣的國王而已。」
- 【重症】污名化你的領導力：最明顯也最棘手的一種，公開指出要向人資、法務提出投訴主管。外人只看到結果，不知具體過程，主管的領導力就會遭受懷疑。
| 面向 | 警訊 |
|---|---|
| 親和力 | 被刻意冷落、社交場合被跳過、小群組熱絡但你不在其中 |
| 專業力 | 需要決策的人繞過你、關鍵權限集中在特定人身上 |
| 領導力 | 被公開質疑管理方式、有人開始引用制度或法條指控你 |
主管的3道護城河，平時就要累積
主管面對的往往不是一個人，而是一群人，Simon形容這是「猛虎難敵猴群」。也因此他反覆強調：「不是等到出現霸凌情境時，才開始展現親和力、才開始補專業力，那都太晚了。」3個護城河，平常就應該做到。
1. 親和力：不是討好，是「移除障礙」
親和力不是只能當好好先生、請客吃飯，關鍵在於有沒有主動把障礙移除，願意讓別人跟你互動溝通。每天只要5分鐘，主動釋出善意，讓部屬願意和你溝通就可以了。親和力帶來的效益，將會是複利型。
2. 專業力：主管不用是神，但要懂得分散風險
「專業力不足是可以理解的，但要用領導力、管理力來分散風險。」Simon指出，專業力被壟斷通常出現在管理死角，例如某系統、某流程只有特定的人能管理。這需要從制度來破解：A. 建立職務代理人，讓少數人才懂的技術、應用或權限產生備份；B. 流程模組化與團隊分工，透過分工變成流程化、模組化。
3. 領導力：透明，是最好的防身術
「領導力是能夠讓一群人跟著你，雖然有很多不同的想法、意見，甚至是資源的匱乏，但都能夠有效地完成任務。」帶領團隊要能夠運用領導力幫部屬排解困難，有效完成任務。
而在可能面臨反向霸凌的情境下，Simon認為領導力最具體的展現，就是養成「透明做事」的習慣。例如做決策的重點不是讓所有人都開心，而是讓大家知道你是怎麼做事的、以及某個決定是為什麼；透明也包含管理場景的設計，當你要跟部屬談明顯錯誤行為，或任何可能有張力的話題，建議不要只關在小房間裡談，可以選透明玻璃的小會議室、員工餐廳，確保有第三隻眼睛看得到。
如果真的遇到「反向職場霸凌」怎麼辦？
上述提到的「護城河」是平時的預防，一旦真的遭遇反向霸凌，或被部屬指控職場霸凌，提供2個立即可做的事：
1. 先把霸凌新法讀懂：做為主管需要掌握新法相關訊息、定義、該注意什麼。
2. 讓公司第三方知情：無論是遭遇反向霸凌、或被下屬指控霸凌，請告知公司對應的人資、法務等處理單位，釐清是否超越業務上必要且合理範圍。Simon特別提醒，不處理是不對的，「沉默者很可能被貼上標籤，而這個標籤可能演變成他獲得輿論的支援，輿論比法律更可怕。」
【補充】被指控霸凌者同樣有救濟權
依勞動部規範，法規所稱的「當事人」同時包含申訴人與被申訴人，雙方都有提出申復的權利。若你是被申訴人、對調查結果不服，可在收到書面通知的隔天起30日內以書面向公司提出申復，同一事件以1次為限；公司收到後應於10個工作日內召開申復審議會議，並給予陳述意見的機會，至於是否重啟調查，則須由審議會議確認原程序有重大瑕疵，或出現足以影響結果的新證據。
另外要留意時效：申訴期限的通則是「霸凌行為終了後3年內」，持續發生者自最後一次行為起算；若被申訴人屬利用權勢者，另可於離職之日起1年內提出，兩者取較長。
進入程序時，申訴或答辯都可以提供事件經過、對話紀錄、錄音等資料作為調查參考，因此建議平時工作留痕。若過程中出現身心壓力，勞動部也提供求助管道：
● 職安署「職場霸凌防治專區」：前往專區
● 財團法人職業災害預防及重建中心免付費專線：0800-068-580
● 1925安心專線
節目最後，Simon提醒主管：對人溝通，對事化解。「不要悶著頭苦幹或想著大人大量，現在的職場已經跟以前不一樣了。雖然你叫做老闆、叫做主管，其實大家都是一樣的，你可能受到的傷害，跟員工也是一樣的，大家都應該被注意跟重視。」
回到本次討論的議題：當主管被孤立、被架空、甚至被公開指控時該怎麼辦？當面對可能的職場霸凌時，不必獨自承受；不只在事發當下，平常就要準備親和力、專業力、領導力這3道護城河，是最容易做的防護基底。更多管理討論，歡迎收聽104職涯診所Podcast！
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