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「資遣」是勞資雙方都會聞之色變的職場議題，有時甚至會因為雙方對於內容的「解讀」不同而產生差異，本文中律師了舉兩個實例來說明這種「理解落差」。同時提醒勞資雙方，除非勞工已「明確表達同意」，而且公司提出的資遣事由也屬實，否則明確以白紙黑字達成「合意終止勞動契約」協議，還是比較保險的作法唷！

第一次被辭退、拿到資遣費之後，該如何面對失業的煎熬？隨著戶頭裡的錢慢慢減少，難免會想：我被解雇是因為不夠好嗎？怎麼還沒找到新工作？本文作者分享第一次被解雇後的心路歷程，以及如何找到脫離失業的動力，她分享自己學到的5件事，面對意外辭退這件事，她說「失業也使我學會如何當一個更好的人」。

許多人都很好奇，如果員工在非執行公務的「私領域」或「私德」不檢點，公司主張「最高道德標準」來懲戒、甚至開除該名員工嗎？律師指出：原則上雇主不宜過度干涉員工私人領域的行為，但如果勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連，甚至會損害社會在社會上的評價，現行法律仍保有雇主發動懲戒和解雇的空間。

新竹科學園區10月份有48家廠商共裁員496人，引起外界關注，國科會說明，主要原因為某硬碟零件生產公司隨著新興產業趨勢變化，致公司決定關廠，今年8月即已依大量解僱勞工保護法規定通報竹科管理局，其餘公司資遣員工皆為例行管理性資遣個案，為公司營運考量所進行人員調整。

餐廳聘用的新員工3個月試用期後考核未過，身為雇主對其行使勞動契約終止權時，需要給付資遣費嗎？針對這個狀況勞動部和行政法院的見解與民事法院見解不同。然而對雇主而言，如因此受勞動檢查的結果可能對雇主不利，建議仍應依法給付勞工資遣費為宜。

現實生活中，當遇不幸到資遣時，該如何確保自己的權益、收拾心情以及展開轉職活動？本文採訪104高年級顧問Sharon，過去曾擔任企業資深人資多年，經手過許多資遣案件。試圖一探究竟普遍被員工視為「膾子手」的人資在資遣中實際扮演什麼角色，又可以提供被資遣員工什麼樣的幫助呢？

許多人力派遣公司常會依客戶的需求工作期與派遣勞工簽訂「定期契約」，但在新修正的勞基法中認定派遣勞工的契約應為「不定期契約」，即便要派公司的契約結束、派遣公司也應該要派任新工作任務給勞工。但近年因疫情影響，常會遇到派遣公司碰到客戶突然縮減人力、停止派遣業務，這時候公司可直接資遣派遣員工嗎？律師指出：仍應優先嘗試迴避資遣的措施，派任勞工至其他公司工作時，也要注意符合「調職五原則」。

如果辦公室出現職場霸凌現象，雇主該如何處理？可以直接行使懲戒權、將加害者勞工資遣或直接解僱嗎？律師指出：實務上是否適當多會考量行為與懲戒結果間有合乎比例、相當性原則嗎？如在符合解僱保護相關法理之下，公司若要從嚴、對加害者勞工予以直接解僱、應無不可。

許多前輩都會建議社會新鮮人在工作上可以多嘗試，不必設限。但如果出社會多年，卻仍然找不到持續努力的方向心裡難免慌張。摸索的過程中，換了多份工作，但工作經歷都不長，履歷越來越不漂亮怎麼辦？

雇主依勞基法第11條第5款認為其無法勝任工作而「預告資遣」勞工後，如在預告期間內發生其他事由（如員工重大違紀、曠職，或是其他不利於公司的事項），是否還能改成「解僱」勞工呢？律師指出：最高法院認定當雇主告知法定解雇事由後，即不可隨意改列其他事由。但若在資遣預告期間內勞工卻因此恣意違規、輕忽其他規定時，雇主另可以第12條通知解僱，難稱其與法有違。