法規當中針對「職場霸凌」的定義中有所謂「持續性」字眼,但難道新到職員工在遭受職場霸凌後而離職,會因為在職時間太短(未達1個月)而導致不符合「持續性」要件嗎?律師指出:目前的職業安全衛生法修正草案當中,已針對「持續性」加上「情節重大者,不以持續發生為必要」,過往判例也指出,法院對「持續性」的判斷並非單指持續數月甚至數年的時間,如「頻繁受害」仍可能受承認符合「持續性」要件。
文/勝綸法律事務所
【案例】
小唐到職後,必須與前輩小廖進行工作職務交接,但小唐發現小廖對自己經常態度不耐,口氣鄙夷,會一直說「這個你也不懂,你碩士你還不懂嗎?」,還有說:「不要老是撿簡單的做」、「她也太看得起你了」、「你去當清潔工,你去店會倒」,或總在小唐詢問他人時說「你急,大家都急,你這樣子急什麼?」,且小廖經常揪團訂飲料或餐點都不會找小唐,甚至明明兩人座位就一前一後,但小廖有事要跟小唐說的時候,都不直接跟小唐說,偏偏要透過隔壁同事傳話。
這些都讓小唐覺得很孤立、被冒犯,於是到職才一個月左右就決定離職,並對小廖提出職場霸凌申訴,小廖則反駁自己只是善意提醒,且職場霸凌必須具備持續性才會成立,小唐只在職約一個月,兩人有機會相處的上班日才約20天左右,不符合持續性要件。
依勞動部職業安全衛生署民國(下同)114年2月21日公告修正第4版執行職務遭受不法侵害預防指引第肆點名詞定義:「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害(以下簡稱職場不法侵害),指勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方,以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行,例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等,造成其身體或精神之不法侵害。」
附錄六:「二、 職場霸凌:包括勞工於執行職務,在勞動場所中,受同仁間或主管及部屬間,藉由職務、權力濫用或不公平對待,所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而危害其身心健康或安全,例如:…」
上述職場霸凌的定義中,有所謂「持續性」字眼,但難道新到職員工遭受職場霸凌後,因無法忍受而離職,會因為在職期間不長,導致不符合「持續性」要件嗎?
由上可知,法院對於「持續性」的判斷,並不是指職場霸凌行為必須持續數月甚至數年,如「非偶發性的衝突而維持長達一定時間」,即使被害員工因不堪受辱而儘速離職,於離職前的短暫期間內,有頻繁受害的話,仍可能受承認符合「持續性」的要件。
主管機關於114年3月28日公布職業安全衛生法修正草案,包含對職場霸凌制定專章,其中草案第22條之1第1項規定:「本法所稱職場霸凌,指勞工於勞動場所執行職務,因其事業單位人員利用職務或權勢等關係,逾越業務上必要且合理範圍,持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為,致其身心健康遭受危害。但情節重大者,不以持續發生為必要。」,其中針對原本職場霸凌必須具「持續性」的要件,加上「但情節重大者,不以持續發生為必要」的例外,以緩和持續性要件的構成難度,日後如修法通過,個案上就必須判斷單次性的霸凌行為是否「情節重大」。
職場霸凌行為如「非偶發性的衝突而維持長達一定時間」,仍可能符合所謂「持續性」的要件,職業安全衛生法修正草案如修法通過,未來並會有「情節重大者,不以持續發生為必要」的例外,必須注意。
(原文標題:到職一個月就因職場霸凌離職-職場霸凌需要持續性為要件嗎?)
【職場霸凌】議題,這些也該要知道: