找到好人才的徵才訣竅：用交網友的思維超前佈署、主動出擊｜招募選才
找人才不能只是刊登徵才廣告，被動等人上門、再從中篩選比較優秀的人錄取；本文提出的作法是從「還沒面試前就開始準備」，包括利用私訊、電子郵件、電話等方式先和求職者作出步接觸、評估他的適用性，面試則成為「當面確認對方是否真的是合適人選」的關卡，此外要時時保持徵才思維、主動出擊，也都是可以搭配運用的徵才技巧。
高失業率當中，很多人之所以找不到工作不是能力差，是被埋沒。小公司不需要跟大公司搶人才，只需要找出被埋沒的能人。
面試遊戲當中，其實雙方都很疲憊，求職者疲憊、主管也疲憊，我們在勞累當中玩樸克牌吹牛，妄想從兩方的叫陣裡面找到一絲絲稱作真實的東西。
面試不應該是博弈
離職率高不一定是年輕人的問題
錄取新人有五成在兩個月內離職，換句話說，企業主設立重重關卡讓人進來，結果有一半的機率來的人不幹了。在這個時候，那些商管文章告誡我們的履歷法則全部都變成一場笑話，靠著學歷經歷資歷各種精挑細選的人，他們離開的機率跟丟硬幣一樣。
在咖啡廳裡面談生意的，幾乎所有的老闆、主管都會抱怨新人跑了、新人很難帶、新人這樣那樣。我每每都很好奇，這些新人，不都是老闆或主管親自見過而且確定可用的嗎？「來了就跑」變成常態，所有業者都覺得稀鬆平常。
每一個快速離職或辭退的人都代表了一個錯誤決策，犯錯沒有關係，是人都會犯錯，重點是如何正確的從錯誤學習，一直抱怨「草莓族」是無法學習到徵才課題的。
用交網友的思維面試
看履歷、叫人來面試、求職者離開等待通知，這是常規作法。常規作法是最浪費時間的做法！
正確的做法是，尚未見面就得準備「面試」。大家已經很習慣交網友，見網友之前一定要充分的談天，確定這個人可信，然後才開始網聚。見面之前可以做的事情很多：利用人力銀行的私訊功能、發電子郵件、打電話，都是初步認識這個人的方式。
我最推薦發訊息，發訊息只要一分鐘，還不用付錢。還有，我們可以利用私訊，擴大徵才範圍，給一些履歷比較不好看但是有實力的人機會，說不定可以意外挖掘到不錯的的人才。
有的公司使用了私訊問所有人罐頭訊息，我建議根據每個求職者的不同量身訂做不同的私訊問題，用網路交友聊天的思維去跟求職者接觸，比起正式的面試流程更能夠理解對方真實性格。
主動出擊好過被動等履歷
發出徵才廣告並不叫「主動出擊」。像我現在寫文章並不是主動出擊，只是提供各位一些資訊，跟親朋好友推薦我的文章才是主動出擊。
大企業很多重要職缺不會公開徵才，他們等待自己的員工主動推薦別人進去。別人的主動推薦人才，是拿自己的信用當作籌碼，加上員工推薦的人已經經過員工自己的初步性格檢驗了，大公司免去進一步面試的麻煩。
小企業要跟大企業反向操作，人才不會主動靠過來，我們就自己出手。徵才不是只有張貼廣告→等人投履歷→面試→錄用。徵才是隨時隨地的事情。皇冠創辦人在失智住院之後，還「發揮一貫的幽默感跟護士小姐說笑，說護士小姐這麼體貼細心，問她要不要來皇冠上班？逗得護士小姐咯咯笑。」
皇冠出版社已經是大企業了，創辦人也早就不是經營人了，可是他仍然心心念念的主動尋找人才的事情直到生病，這種精神反而是絕大多數小企業所沒有的。
我們當然不需要去找護士來當自己的員工，可以從聚會等各個方面打聽有沒有人才。
越是重要的職位越是要抓住每一個求才的機會。
應該改革的面試流程
更新面試題目
「你的缺點是什麼？」、「萬一你跟主管意見不合的時候該怎麼辦？」這種萬年老掉牙問題別再問了。我遇過幾次回答過幾次，有時候回答很好有時候回答很差。每個面試官心裡的標準答案都不一樣，最後我斗膽的開除這些公司。
為什麼我敢開除他們呢？因為每個企業體需要的都不一樣，不可以用標準問題一概而論。這個問題需要根據不同的經營項目、職位來修改。把問題更加具體化、場景化。
「萬一你跟主管意見不合的時候怎麼辦？」應該改成「你在跟客人推銷一件單品，說好了要給對方折扣，可是主管這個時候過來告訴你，你推銷的單品是沒有辦法打折的，但是客人已經預期你要打折了，不打折她會不開心，你該怎麼辦？」
現在開始破除歧視
歧視無所不在，很多大老闆對人有偏見，依然家財萬貫，為什麼我們就要放下這些東西呢？
偏見是人類的腦子走捷徑的結果，現在的AI出現的目的其中之一，就是要打破所有人類社會的歧視與成見。發展成熟的AI選定了一個人，那個人是女性、只有高中學歷，即使是充滿偏見的老男人董事長，還是會聽從AI的指示。
董事長心底也明白，自己的偏見並不會讓公司賺錢，AI選出來的人才會。
中小企業沒有那麼多錢跟資源研發AI，所以我們要用最便宜也最直接的方式：訓練我們的腦袋。大企業使用AI，我們學習跟AI一樣的方式思考。
說到人力資源的部分真是不吐不快，人工可以說是企業最重要也是最難做好的部分，多一些篇幅不為過。
（原文標題：中小企業生存指南(6)——人才要挖掘，不要面試！(中)）
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