員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應,提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略,並建議如何進行回饋蒐集,以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。
文/《104職場力》
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在年末,企業通常會進行全面的營收回顧,評估各部門的績效表現,並以此為基準制定新年度的目標,此外,企業會重新盤點、分配資源,並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。
因此不少中大型企業的員工,有機會面臨職務異動,部分是主動抓住機會提出請調,部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種,雇主勢必需要和員工好好協商,畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折,其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現,對此雇主該如何應對也至關重要。
大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊,說明原由與探詢意願,不過面對公司提出的調職請求,員工通常會產生各種疑問,甚至經歷一系列心理反應,相信以下問題,主管們都不陌生:
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位(尤其該組織只有少數人職務異動時),是否因為業績、個人表現太差,甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。
建議解法:說法可以委婉,但誠實告知是上策。
但可別以為告知員工「你很棒,所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題,表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報,或者把成果做出來後卻要整碗送人,而有強烈的失落感,這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。
建議解法:點出該名員工的努力成果,說明他的努力有被看見,並告知該有的獎勵都會給予(專案達成的業績獎金、季度或年末考績等)。
員工會關心在新部門的角色是暫時支援,任務完成明年有機會調回歸原部門,還是調職後沒有回頭路?同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望,以便評估自己是否能夠勝任。
建議解法:誠實告知,並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等,充分解答疑惑,讓員工能審慎評估,後續也比較沒有爭議。
調職可能伴隨著薪資或福利的變動,員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂,尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位,可能會變相造成薪資落差,如果沒有相應的調整或給予補償,可能會引發員工的強烈抵觸,認為被公司貶低或不當對待。
解法:主動調整薪資結構或提供其他補償方案。
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當調職不在員工的預期內,且變動後可能會影響生活和職涯目標(例如下班時間改變導致無法接送小孩),這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案,畢竟若家庭工作衝突,很多人可能必須得暫離職場或另謀出路,公司最終會流失人才。
至於員工調職後是否有「退路」,就看勞資雙方協議,並沒有一定答案。
解法:尊重員工的選擇;若因組織整併緣故只能將其調職,也可以針對員工的需要適時給予彈性(例如:彈性工時)。
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好,還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助,甚至連交接程序都省了,那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任,甚至還有可能因此影響工作表現。
解法:請新部門安排指導人員或訓練課程,確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。
即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會,還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排,以確保他們能順利走過這段過渡期,並繼續對公司的目標做出有效貢獻。
在員工調職的過程中,無論是前期準備還是調職後的適應期,員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面:
找員工協商前,雇主應該先想好方案、說法,確保自己能回應員工的提問,如有福利薪資相關的異動,也建議先想好配套和補償措施,如此才能進行有效的協商。
- 在擬定調職方案時,可以加入對潛在風險的評估,例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
- 想好應對策略,如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊,解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重,從對方角度思考困難之處並提供解法,如需要,可預留讓員工考慮的時間,讓對方能好好做決定。
- 詳細的個人發展計畫包含:未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論,可約第2次協商,協調完畢及確認意願後,再公告調職令,務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容,並實施雙方協商好的內容。
- 調職過程中應保持高度透明,確保公平公正,避免任何形式的偏見或不公平待遇。
- 如涉及部門或地理位置的變動,應提供有關新工作環境的文化介紹;如涉及跨文化,需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
- 另可設計團隊活動,促進新舊員工之間的融合和合作。
在員工正式調職後,雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議,主動詢問員工的感受和遇到的困難,並提供必要的支持。
- 雇主可設立溝通渠道,讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著,雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題,譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。
- 給予幫助後,須追蹤後續問題是否解決或改善。
如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯,可以適時提供正面激勵和獎勵,直接肯定他們的努力和成果,如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度,也能激勵他們持續維持積極性和創造性。
- 撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現,提升新舊團員的士氣與和諧。
在員工調職的過程中,蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節,仔細分析難點和反應的內容,有時可以獲取有用的建議,也能幫助拆解員工的期望和擔憂,這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。
調查的時間點建議在幾個重要節點之後,比如面談後、新職位上工的半年內等,以下舉例提供大家參考。
主要目的:了解調職員工在面談後的感受、疑問,以及對新職務的看法或需求。
題目方向:
主要目的:觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。
題目方向:
主要目的:深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。
題目方向:
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行,目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議,進一步改善調職員工的適應過程,並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。
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