2023年的彈性休假和補班日是歷年之最,不但有史上最長的春節10連假,全年補班日更多達6天,不僅影響員工的週間休憩與作息規律,部分企業雇主也擔心連續假期較多,員工利用假期再「加碼特休」導致人手不足、衝擊公司營運,此外還有合法申請「變形工時」的議題……面對今年的6天補班日,企業人資該做好什麼準備呢?《104職場力》為您整理注意事項、請多加留意!
文/《104職場力》
2023年的連假多,加上彈性休假形成歷年最多的6天補班日,其中2月受春節連假和228連假的前後影響,有兩週會碰上「連上6天班」的情況,不僅勞工擔心會衝擊自己的週間休憩與作息規律,部分雇主和人資更擔心在連假較多、補班和彈性休假也變多的情況下,有可能打亂公司的營運節奏,因此謹慎以待。
2023年有這麼多「補班日」的原因,主要是多數許多企業參考每年6月所公佈的「政府行政機關辦公日曆」調整上班日。
根據「中華民國112年政府行政機關辦公日曆表」的整理,總放假日116天中,3日以上的連續假期共有8個,假期數最長的為農曆除夕及春節假期共10天,其次為兒童節及民族掃墓節(俗稱清明連假)共5天。(五一勞動節連假僅適用勞基法的勞工可放假)。
以下為《104職場力》所整理的連續假期清單:
一般會碰上彈性放假的狀況,多半與國定假日的時間點有關,常見有兩個彈性放假的原則:
實務上的補班日,多數是「先補(班)後放(假)」,特殊狀況則視公告日期為準,如近期就曾遇到的是一共有「兩天彈性休假」的春節連假,行事曆因應過年連假而將工作日與休息日對調(多數作法為將1月7日和1月20日對調、2月4日與1月27日對調),因此產生1月7日、2月4日這兩個週六成為大家俗稱的「補班日」。
★ 補充資料:政府機關調整上班日期處理要點
● 上班日為星期一或星期五,其後一日或前一日逢星期二或星期四之紀念日及節日之放假,調整該上班日為放假日。農曆除夕前一日為上班日者,調整該上班日為放假日。(相關令函)
● 因應連續假期所為之上班日調整,除特殊情形者外,以提前於前一週之星期六補行上班為原則。(相關令函)
首先,如果企業打算跟著「政府行政機關辦公日曆」調整上班日行事曆,應該要先注意自己公司是否適用、並合法完成「變形工時」的申請。
由於配合政府行事曆的彈性放假與補班,將涉及數週的休息日與工作日對調,須實施「變形工時」(通常為「八週變形工時」;企業需要先確定自己是否屬於適用產業:
原則上,只要依政府行政機關辦公日曆表出勤的事業單位都可適用,但常會遺漏的情況是「未完成八週變形工時」的申請就直接施行、形同違規。
請企業人資注意,私人企業如要實施前仍要經過工會(或勞資會議)的同意,才可於公司內公告實施,目前部分工時勞工也不適用。
很多企業是在「未取得勞工同意」的情況下直接施行,等於未合法完成「變形工時」程序。因此若直接要求員工於補班日出勤,應給予休息日加班費(而且彈性放假日因未完成變形程序,該日所有員工理應出勤)。
延伸閱讀:「變形工時」怎麼算?所有產業都適用嗎?|彈性工時規範懶人包
今年較多的補班日也衍生出許多與彈休、補班相關的討論,日前在春節連假結束後的首個補班日,新聞媒體上熱烈討論的話題是:「剛到職的新人、或準備年後離職的員工,有需要跟著補上班嗎?
延伸閱讀:彈性放假後才到職的新人,需要跟著公司補班嗎?|補班日、彈性放假常見爭議
網路上意見相當分歧,多數人認為「到職前的彈性放假並非正式員工,當然不用補上班」,但也有人指出這是「用詞不當」所導致的誤會,不應該用「補」上班來形容公司調整上班日的政策,如果公司是按照法規的規範調整上班日,則是屬於公司的上班行事曆,性質是正常的上班日,並非一般所理解的「補」上班。
勞動部事後做出解釋:「若公司實施限定版的8周彈性工時,新到職員工應按照公司班表走,除非員工到職前透過勞資協商,取得公司同意可不用補班。」
事實上,常見的「補班、彈休」爭議,大概可分作以下幾種狀況:
狀況 | 建議作法 | 深入解析 |
---|---|---|
公司依政府機關行事曆上班、已合法申請「變形工時」 | 新進員工即便彈性休假後才到職,仍應配合公司行事曆補班 | 詳細說明 |
公司未實施「變形工時」 | 補班日視同一般休息日,如要求員工上班應依法給付加班費 | 詳細說明 |
公司合法申請「變形工時」,員工於彈性放假後離職 | 補班日不須補提供勞務,公司亦不可要求以特休、薪水折抵 | 詳細說明 |
公司未實施「變形工時」,員工於彈性放假後離職 | 不須班,公司也不可要求另外補上班、延後離職、扣除薪水 | 詳細說明 |
提醒大家,不論公司採行哪種模式排定班表、行事曆,均須和員工進行妥善溝通以及協調,如遇剛好在彈性休假、補班日到職、離職的人員,也應該主動說明、協助釐清狀況,才能減少不必要的勞資爭議,徒增事端唷!
由於「彈性放假日」和「補班日」其實多數是將「工作日」和「休息日」對調,因此薪水計算模式則比照日常作法即可。
常見爭議應為「應為彈性放假日、但被要求加班」,如果雇主要求勞工於該日出勤,則薪資計算方式應比照「休息日加班費率」計算:
此外,雇主使勞工於休息日工作之時間,計入勞動基準法第32條第2項所定延長工作時間總數(即必須計入一個月46小時內)。因天災、事變或突發事件,雇主使勞工於休息日工作之必要者,出勤工資應依勞動基準法第24條第2項規定計給,其工作時數不受勞動基準法第32條第2項規定之限制。
勞工若對於加班費計算有疑義,可至勞動部加班費試算系統查詢。
由於考量補班日的效率、加上合作夥伴或其他事業單位可能也會休假,因此部分雇主會直接要求員工該日可不出勤,直接「免補班」。
但要特別注意,「免補班」如是公司直接要求免服勞務則無爭議,但若要求員工應強制扣除「特休」來休假,則會有違法之虞,因為根據法律規範,特休的發動使用權應在勞工身上,雇主不得強行要求(或統一規定特定日期)員工特休,此舉將違反《勞動基準法》相關規定。
這部分乃依據《勞動基準法》第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」,若違反可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。
此外,除了特休以外,包括「補休」、「彈休」都不可以要求員工在指定日期休假,現行法規規範,「特休」、「補休」皆屬勞工權益,應由勞工自主安排。「彈休」部分如果想在特定日期使用,須確認全體員工的彈性休假日數均足夠,才可避免爭議。
提醒事業單位,如企業有營運與休假排定之規劃,雇主應與勞工協商,不論是召開勞資會議、或是與勞方個別協議均可,但絕不能片面決定而直接公告施行。
延伸閱讀:強制員工於指定日期休假,甚至「預借明年特休」?勞動部:違反勞基法可開罰
現代勞工多半重視「工作與生活平衡」,因此遇到連假時常會在假期前(後)安排個人特休,延長自己的假期做更彈性的休閒規劃,但雇主則會擔心此舉衝擊公司營運,造成假期前後人手吃緊、無人可用的狀況。
提醒您,可以透過以下幾種方式,建立完善的公司制度來因應:
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