提離職被挽留轉正都是「權宜之計」？你是否也忽略了這些盲點？
在餐飲業辛苦打工近一年，因經濟問題提離職，卻意外換來店長的「轉正」機會，這是能力被肯定，還是單純缺人應急？在猜測主管行為意涵的同時，你是不是也忽略了這些盲點？
文／《104職場力》
本文導覽
「因為兼職收入受限，跟公司提離職，沒想到店長卻問我轉正職的意願與期望薪資…說這樣才知道要不要留我，這到底是對我能力的肯定，還是單純人手不足的下下策？」這段來自「104職涯診所」的提問，點出許多兼職者和工讀生的困惑，不清楚為何提離職前後會有這樣的待遇落差，以及店長行為背後到底怎麼想？
原PO疑惑的點是什麼？
- 在職將近一年，不見公司有相關規劃，但為何在提離職後「突然有了轉正的選項」？
- 主管看似想留人，但那句「先了解期望薪資多少，才能知道要不要讓你留下來」，又顯得原PO的存在可有可無。
- 這番操作到底是晉升的肯定，還是人手不足的緩兵之計？
依照原PO的判斷，認為主管是因為人手不足才慰留他的可能性比較大，但為了進一步驗證自己的猜想，因此發文詢問Giver的意見。
相信直覺V.S.想太多！兩種觀點怎麼看？
當這位餐飲業兼職工作者的提問一發出，立即引來了前輩們的精闢分析，有趣的是，面對同一個問題，職場前輩們在不同的思考框架下得出了兩種截然不同的看法，而這兩種論點的碰撞，恰好反映了工作者在職場上判斷情勢的可能性。
觀點一：直覺是對的，小心掉入人力不足的陷阱
其中一名前輩和原PO持相同看法，因為根據他的經驗分析，餐飲或零售業的兼職轉正職情況有兩種：
- 平常表現優秀、責任感強、能帶新人，具有長期培養的價值，因此主動挽留、提供轉正機會。
- 店裡缺人，主管短期內急需補位，所以「先提出挽留」來安撫、解燃眉之急，不一定是真心規劃原PO的職涯。
而根據原PO的敘述，店長是在員工「提出離職後」才臨時拋出轉正的可能性，比起單純的肯定能力，更有可能是對「人力不足」現狀的因應；而「看原PO開多少薪資，才決定要不要留用」也是偏向人力不足的應急訊號，而不是有規劃要提拔員工，所以判斷是公司面臨人手短缺的權宜之計。
至於是不是要接受，前輩建議原PO將主動權掌握在自己手中，除了積極向外尋找之外，也可以在釐清自己需求的同時也「觀察店長後續的行動」，比如對方是否真的積極跟老闆提轉正、給出正式的Offer（含薪資、職稱、職務內容等），還是最後不了了之。
另外，即使店長真的給了轉正的機會，也要衡量「薪資、工時、未來發展」等是否符合自己的期待和長期規劃，如果因為「不好意思拒絕」而留下來，未來一樣會陷入糾結。
觀點二：挽留就是對能力的肯定，別讓猜忌阻礙機會
另一位前輩持相反的觀點，表示如果員工的能力不夠好，其實在提離職的當下，店長就會「直接同意」並即刻談離職日期，並不會特別挽留，更不會討論轉正；即便是出於人力需求與營運的考量，但那也不等同原PO「沒有能力」。
而過程之所以令人充滿疑惑，單純是「雙方的重點沒有對焦」，因此特別以主管的觀點進行翻譯：
- 提離職後問原因及提出轉正議題：了解痛點後表示可幫忙詢問轉正機會（代表店長本身具有願意）。
- 問期望薪資：先幫忙評估公司能不能給出這個數字。
針對以上行為背後的邏輯得出「店長真的很想留人，可給雙方一次機會」，並建議原PO如果真是因為薪水考量而離職，那麼將心態擺正，算清楚自己的財務需求，聚焦在薪水的談判即可，如果談成雙方都受益，沒談成再離開也不遲。
但倘若已經很清楚目前這份工作即便成功轉正，「職涯方向和收入」也會跟自己設想的不同，那麼可直接專注在新機會的準備與發展，不需要過度糾結於店長的話語與行為，比較不會受到現況影響。
其他解析：主管沒說的秘密，你沒想到的盲點
除了能力與人力的二分法，我們還可以從更深層的商業邏輯與職場現實來剖析這個案例，這兩個關鍵點往往是求職者容易忽略的。
盲點一：「沒說出口」導致的資訊不對稱
首先針對「為何要等提離職後才突然有轉正這個選項？」這個點來討論，其實某種程度是員工與主管之間存在的「資訊不對稱」。
對店長來說，他可能「從未想過這位兼職人員有轉正職的需要」，畢竟從應徵的職務來看，會選擇兼職或工讀無非是希望在個人時間的運用上能更有彈性，且原PO「做得好好的」，從管理的角度來看，非必要通常不會任意更動職員的現狀。
另外，也正是因為兼職的性質，主管一般不會特別為「無法全心力投入在工作中、不知道幾時要走」的兼職人員進行長遠的職涯規劃，這在大部分公司是常態。因此，店長在原PO提離職前的「不聞不問」，並不代表不看重或不肯定，只是單純因為雙方的需求資訊沒有對齊。
只有當原PO主動拋出「離職」這個變數，店長才意識到員工的想法，並有需要重新評估的動機，這也是為何後來才提出解決方案。
盲點二：與其糾結「人力」，不如把握「時機」
這個案例中，原PO其中一項執著是：「店長是否因為人力不足才留我？」但其實根本不必這麼糾結。
因為在商業世界裡，對能力的肯定往往與「需求」緊密相連，舉例來說，即使原PO能力再好，如果店裡沒有正職的職缺，或人力配置已達飽和，店長也不可能平白無故地為他創造一個位置，所以除了能力，正是因為他提出離職後所產生的「人力缺口」，才讓原PO有與店長談判的機會，也提供了一定程度的談判籌碼。
因此，與其陷入能力是否被肯定的情感泥沼，更務實的做法是，將這個「人力需求」視為機會，好好評估該職缺是否符合自己的職涯規劃，並爭取到最有利的條件。
無論最終選擇接受或離開，最重要的不是做出「正確」的決定，而是做出「適合自己」的決定，只有勇敢釐清自己的職涯目標，不害怕割捨及提出需求，才能真正掌握職涯的主導權。
延伸閱讀：
